Novinky

Stárnoucí populace je poslední dobou tématem rezonujícím pracovním trhem. Velké množství společností po celém světě nevnímá rostoucí podíl starších pracovníků jako příležitost, ale spíše jako zátěž. Tématu se věnuje i aktuální vydání časopisu HaysJournal.

Japonsko je dnes jedinou zemí na světě, kde lidé starší 60 let představují více než 30 procent populace. Do roku 2050 dosáhne tohoto procenta 62 zemí. V USA bude do roku 2035 více obyvatel v důchodovém věku, než mladších 18 let. Světová zdravotnická organizace (WHO) předpokládá, že do roku 2050 se počet osob starších 60 let zdvojnásobí na více než 2 miliardy, bude jich více než dětí mladších pěti let. Podle Mezinárodního střediska dlouhověkosti (ILC) je však v Evropě zaměstnána pouze třetina lidí ve věku mezi 60 a 64 lety.

„Představa, že pokud lidé budou pracovat déle, budou brát pracovní příležitosti mladým, je mylná. V ekonomice není pevný počet pracovních míst; více lidí v práci vytváří větší poptávku a větší ekonomický růst, což zase vede k většímu počtu pracovních příležitostí,“ uvádí Ladislav Kučera, ředitel personálně poradenské společnosti Hays.

Jedním z prvních kroků by mělo být překonání generační či věkové předpojatosti. Řada zaměstnavatelů se při řešení svých náborových potřeb stále zaměřuje spíše na mladší uchazeče.

Ekonomika, stejně tak jako příležitosti, je pružná. Starší a mladší pracovníci přinášejí na pracoviště různé schopnosti a perspektivy a zkušenosti ukazují, že mezigenerační týmy fungují z hlediska výkonu lépe, než týmy jedné generace jakéhokoli věku. Zatímco starší pracovníci se více obávají technologií či nástupu umělé inteligence, přinášejí řadu dalších dovedností, jako je mentoring, schopnost úsudku a zkušenosti. Jejich mladší kolegové nabízejí oproti tomu kreativitu a technologické dovednosti. "Robotika a další nové technologie pracovní svět změní, obavy o pracovní budoucnost sdílí mladí i starší stejně, je tedy třeba přicházet s řešeními, která se budou zabývat potřebami a ambicemi pracovníků každého věku,"říká Ladislav Kučera z Hays.

Mnoho dnešních pracovníků patří do „sendvičové generace“ – to jsou ti, kteří mohou být finančně odpovědní za děti a zároveň se starají o své rodiče. Toto může být jedním z faktorů, proč pracujeme déle. V životě může nastat mnoho situací, kdy člověk není schopen odejít do důchodu v určitém věku. Mohou to být chybějící finance, může to být i zmíněná odpovědnost za členy rodiny. V těchto případech by pracovníci měli být připraveni nastoupit na juniornější pozici, než doposud zastávali, stále však mohou přinášet zkušenosti a znalosti, které jejich mladším kolegům chybí. Pro firmy to přináší výhody - dovednosti, kterých se jim aktuálně nedostává. Velmi efektivní využití znalostí, dovedností a zkušeností starších zaměstnanců představuje mentoring. Jak a čím starší zaměstnance motivovat? Je dobré zvážit možnosti jako je flexibilní pracovní doba, příležitosti na částečný úvazek a podobně. Každá společnost musí nyní přemýšlet o nových způsobech, jak udržet zkušené talenty, integrovat starší i mladší ročníky a nastavit takový přístup, který maximalizuje loajalitu a produktivitu pracovníků všech generací.

Některé země a společnosti zvládají stárnoucí populaci efektivněji než jiné. Například Deutsche Bahn, provozovatel vlaků v Německu, přesouvá své starší zaměstnance z fyzicky náročnějších pozic do služeb zaměřených na zákazníky, k čemuž je inspiroval fakt, že lidé raději oslovují se žádostí o pomoc či radu starší zaměstnance. Světovým lídrem v pojetí Age managementu je Finsko. Finský národní program pro stárnoucí pracovníky, který byl zahájen v roce 1996 a trval do roku 2002, motivoval zaměstnance vyšších věkových skupin tak, že jim nabízel školení a další kvalifikaci k tomu, aby udrželi krok s technologickými změnami. Na tento úspěšný program Finsko navazuje dalšími průběžnými aktivními kroky.

Citlivou oblastí pro společnosti i zaměstnance je odchod do důchodu. Firmy nemohou požadovat odchod zaměstnance do důchodu, aniž riskují obvinění z věkové diskriminace. Přestože je mnoho lidí starších 65 let velmi zdatných a kompetentních, postupem času může dojít k přirozenému poklesu schopností. Zde je třeba zaujmout rozumný, ale citlivý přístup. Pokud by někdo roky vykonával svou práci dokonale, nelze dotyčného diskriminovat jen proto, že stárne. Měření výkonu a případné problémy je třeba řešit spravedlivě, otevřenou komunikací a vzájemným respektem.

„Výhody vícegenerační pracovní síly jsou prokázány a zaměstnavatelé, kteří aktivně přijímají věkovou rozmanitost, otevírají dveře velkému fondu talentů starších pracovníků, který mohl být dříve ignorován,“uzavírá Ladislav Kučera z Hays.

Stárnutí v číslech

· V letech 2015 až 2050 se podíl světové populace nad 60 let zvýší z 12 na 22 procent (Světová zdravotnická organizace).

· „Podle agentury Merrill Lynch Bank of America dosáhne do roku 2020 celosvětová kupní síla lidí starších 60 let ročně 15 bilionů dolarů.

· V Japonsku mají to, co je klasifikováno jako „super-stárnoucí“ společnost, kde třetina občanů je starších 60 let, 26% je ve věku 65 let a více a 12,5% je nad 75 let, dle vládních odhadů.

V České republice žilo v roce 2001 13,9 % osob starších 65 let. V roce 2017 se tento poměr zvýšil na 19,2 % a pro rok 2050 dosáhne tohoto věku 28,6 % populace. Dětská složka bude tvořit 14,8 % (ČSÚ).

O Hays

Hays plc („Skupina”) je přední světová společnost v získávání specialistů. Skupina je expertem v náboru kvalifikovaných, profesionálních a odborných lidí po celém světě, je leaderem na trhu ve Velké Británii a asijsko-pacifické oblasti a jedním z leaderů na trhu v kontinentální Evropě a Latinské Americe. Skupina působí v soukromém i veřejném sektoru, zabývá se vyhledáváním kandidátů na stálý i dočasný pracovní poměr i smluvními pozicemi. K 30. červnu 2019 má Skupina 11,500 zaměstnanců pracujících ve 265 kancelářích v 33 zemích a ve 20 specializacích. Finanční rok končící k 30. červnu 2019 vykazuje tyto výsledky:

- Skupina vykázala čistou provizi 1,129.7 milionů britských liber a provozní zisk (položky podléhající výjimce) 248.8 milionů liber;

- Skupina umístila kolem 81 tisíc uchazečů do trvalých pracovních míst a kolem 254 tisíc lidí do dočasných pozic;

- 18 % z čistých provizí Skupiny bylo vygenerováno v Austrálii a na Novém Zélandu, 27% v Německu, 23% ve Velké Británii a Irsku a 32% ve zbytku světa.

- Segment dočasného umístění představoval 57% z čistých provizí a segment trvalého umístění představoval 43% z čistých provizí;

Hays působí v těchto zemích: Austrálie, Belgie, Brazílie, Česká republika, Čína, Dánsko, Francie, Chile, Indie, Irsko, Itálie, Japonsko, Kanada, Kolumbie, Lucembursko, Maďarsko, Malajsie, Mexiko, Německo, Nizozemí, Nový Zéland, Polsko, Portugalsko, Rakousko, Rumunsko, Rusko, Singapur, Spojené Arabské Emiráty, Spojené Státy Americké, Španělsko, Švédsko, Švýcarsko a Velká Británie.

Coca-Cola v loňském roce přinesla české ekonomice více než 5,6 miliardy korun a zároveň podpořila více než 5 000 pracovních míst. Vyplývá to z nové unikátní studie o ekonomických a sociálních dopadech, kterou zpracovala nezávislá renomovaná poradenská společnost Steward Redqueen. Systém Coca-Cola zároveň oznámil další navýšení svých rekordních investic v České republice - do nejnovějších technologií plánuje do roku 2021 investovat přes tři miliardy korun.

„Česká republika nyní slaví 30 let od sametové revoluce a moderní historie společnosti Coca-Cola v ČR je skoro stejně dlouhá. Zároveň jsme přesvědčeni, že jsme díky velkým investicím a lokalizaci mnohem více čeští, než lidé tuší. Rozhodli jsme se proto na nezávislých číslech ukázat, jaký je náš dopad na českou ekonomiku a společnost,“ uvedlaCountry ManagerkaThe Coca-Cola Company Česká a Slovenská republika Natalia Stroe.

„V posledních třech letech jsme v České republice rekordně investovali především do modernizace výrobního závodu v Praze Kyjích, ze kterého budujeme závod budoucnosti. Letos jsme se rozhodli investice v ČR dále navýšit. Koupili jsme výrobní závod Toma v Teplicích nad Metují a rovněž zde plánujeme nové investice. V Kyjích připravujeme plně automatizovaný sklad integrovaný do výrobního závodu, který odstraní současnou dopravní zátěž mezi výrobou a externím skladem. K zákazníkům začínáme dodávat desítky tisíc nízkoenergetických chladících zařízení. Výrazně investovat plánujeme také do ekologičtějších obalů s vyšším podílem recyklovaného PETu. V období 2017 až 2021 tak v ČR investujeme přes tři miliardy korun,“ dodala generální ředitelka Coca-Cola HBC Česko a Slovensko Maria Anargyrou-Nikolić.

Systém Coca-Cola je tvořený společností The Coca-Cola Company Česká a Slovenská republika a společností Coca-Cola HBC Česko a Slovensko, která vyrábí a distribuuje portfolio nápojů odběratelům. Nápoje jsou finálními produkty a na přidané hodnotě se tak podílí i řada dodavatelů. Díky prodeji nápojů se zároveň vytváří hodnota u odběratelů – obchodů a restaurací. Studie díky unikátní metodologii sleduje sociální a ekonomické dopady v celém tomto hodnotovém řetězci.

Coca-Cola je lokální

Coca-Cola ve svém výrobním závodě v Praze-Kyjích v roce 2018 vyrobila více než 317 milionu litrů nápojů. Vedle ČR je stabilně vyváží do více než deseti okolních zemí včetně Švýcarska nebo Rakouska. Produkce nápojů stoupla od založení závodu zkraje 90. let zhruba třikrát. V loňském roce měla společnost v ČR zhruba 40 tisíc zákazníků (supermarkety, obchody, restaurace, kavárny), kterým prodávala více než 200 druhů nápojů v různých baleních. Spotřebitelé za výrobky Coca-Cola utratili zhruba 8,25 miliardy korun. Z každé investované koruny přitom 69 % zůstalo v české ekonomice jako příjem. Společnost zároveň loni nakoupila zboží a služby od tuzemských dodavatelů za 2,24 miliardy korun.

Přidaná hodnota české ekonomice tvořila 5,655 miliardy korun

Samotný systém Coca-Cola vytvořil přidanou hodnotu 0,964 miliardy Kč. V dodavatelském řetězci činila přidaná hodnota 1,87 miliardy Kč a v odběratelském řetězci pak 2,82 miliardy Kč. Celková přidaná hodnota odpovídá 0,1 % hrubého domácího produktu České republiky. Na výplatách loni Coca-Cola přímo zaplatila 776 milionů korun, nepřímo pak na platy mířilo dalších 1,76 miliardy Kč. Do veřejných rozpočtů zaplatila Coca-Cola 188 milionů Kč. Dalších 2,151 miliardy korun pak získal stát nepřímo, což dohromady tvořilo 0,2 % daňových příjmů v ČR.

Dopady na zaměstnanost – více než 5 500 lidí

Systém Coca-Cola v roce 2018 zaměstnával 828 lidí. Dalších 1600 míst bylo díky působení společnosti vytvořeno u dodavatelů a zhruba 3000 míst u zákazníků společnosti. Na každé pracovní místo v systému Coca-Cola tak připadalo 5 dalších podpořených míst u dodavatelů a odběratelů. V roce 2019 počet zaměstnanců firmy dále stoupl – například akvizice výrobního závodu Toma znamenala více než 50 nových pracovníků.

Udržitelnost a komunity

Coca-Cola HBC Česko a Slovensko rovněž zveřejnila svoji zprávu o udržitelnosti 2018. Mimo jiné z ní vyplývá, že společnost od roku 2010 snížila spotřebu CO2 na litr vyrobeného nápoje o 70 % na 32,6 g. Spotřeba vody poklesla během deseti let z téměř 3 litrů na litr vyrobeného nápoje na 1,92 litru. Výrobní závod Praha-Kyje zvýšil ve stejném období podíl recyklovaného odpadu z 52 % na 99 % a všechna elektřina pro tento závod pochází z obnovitelných zdrojů.

Coca-Cola je lídrem v používání recyklátu ve svých obalech. U PET lahví se používá10-45 % tzv. rPET (recyklovaný PET). U barevných skleněných lahví je z recyklátu 75 % skla. Coca-Cola HBC před 22 lety iniciovala a spoluzaložila autorizovanou obalovou společnost Eko-kom, díky které se dnes v ČR vysbírá zhruba 80 % PET lahví.

V rámci komunit rozvíjela Coca-Cola HBC Česko a Slovensko svůj vlajkový projekt To dáš!, který pomáhá znevýhodněným mladým lidem na trhu práce. V roce 2018 bylo v rámci projektu proškoleno 492 lidí. Část z nich jsou ve spolupráci s Nadací Terezy Maxové dětem mladí lidé z dětských domovů. V této oblasti pomáhá Coca-Cola HBC Česko a Slovensko dlouhodobě a dětským domovům za posledních 15 let přispěla více než 20 miliony korun.

O studii:

Studie sociálních a ekonomických dopadů (SEIS – Socio-economic Impact Study) byla vytvořena ekonomy z mezinárodní společnosti Steward Redqueen na základě auditovaných hospodářských výsledků z roku 2018.

Studie kvantifikuje rozsah dopadu systému Coca-Cola na jeho hodnotový řetězec. Za indikátory dopadu autoři považují příjmy domácností, příjmy vlády, příjmy podniků a zaměstnanost. Autoři studie vše sledovali systémově v rámci celé společnosti – sledovali cestu od dodavatelů klíčových surovin a služeb, přes systém Coca-Cola, až po obchodní partnery. Celkový dopad systému je pak vyčíslen sledováním peněžních toků v české ekonomice pomocí ekonomického modelu, který kombinuje finanční systémy společnosti Coca-Cola a oficiální statistické údaje. V každém kole výdajů je odhadována i přidaná hodnota (platy, daně a zisky) a podporovaná pracovní místa v ČR.

Metodologie této studie vychází z práce nositele Nobelovy ceny za ekonomii, rusko-amerického vědce Wassily Leontiefa. Společnost Steward Redqueen má pobočky v Amsterdamu, Barceloně, Singapuru a Princetonu a podobné studie sociálních a ekonomických dopadů dosud udělala ve více než 30 zemích světa. První česká studie SEIS byla vytvořena v roce 2014.

V letošním roce slavíme již třicetileté výročí od sametové revoluce, třicet let svobody, demokracie a svobodného podnikání. Za tu dobu prošla naše země i společnost velkou proměnou, která zasáhla i pracovní trh. Tabulkové platy, platové třídy nebo vnímání cizinců na pracovních postech, co vše je dnes jinak?

Před rokem 1989 byla v tehdejším Československu plná zaměstnanost – mít práci bylo z hlediska tehdejšího práva povinnost a pracovat musel každý. „Nyní máme v České republice rekordně nízkou nezaměstnanost, míra dlouhodobé nezaměstnanosti se pohybuje pod jedním procentem – každý, kdo pracovat chce, může práci mít. Pozorujeme rostoucí oblibu několikaměsíčních kariérních přestávek – něco v tehdejších dobách nevídaného. Pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr a naplánuje si volno, které stráví odpočinkem či cestováním, není na tom nic zvláštního, nutnost obratem nastoupit do nového místa je závislá pouze na potřebách a preferencích dotyčného,“ komentuje Ladislav Kučera, výkonný ředitel personálně poradenské společnosti HAYS pro Českou republiku a Rumunsko.

V souvislosti s technologickým pokrokem vznikla řada nových míst či celých odvětví. Jsou pozice, které existovaly tenkrát i nyní, jen se postupem času zcela změnil jejich význam nebo náplň práce. Příkladem jsou personalisté. Personální oddělení obvykle plnilo výhradně agendu mzdové účtárny. Dnešní personalisté jsou součástí vedení společnosti a kromě pracovně-právní agendy a náborů se starají o spokojenost zaměstnanců na pracovišti, pestrou nabídku benefitů, školení či zatraktivnění společnosti navenek, aby přilákala nové potenciální talenty.

Personální společnosti se začaly na českém pracovním trhu objevovat přibližně pět let po sametové revoluci, a přicházely především ze zahraničí. Jejich zavedení úzce souviselo s expanzí zahraničních firem u nás – u zahraničních investorů převládala do jisté míry nedůvěra v české zaměstnance, a to především z řad vedoucích pracovníků, a přesouvaly do nově vzniklých poboček u nás své týmy, které měly v začátcích pomoci s náborem pracovníků a zahájením plynulého provozu nové pobočky. Tyto poměry se urovnaly a dnes vidíme naopak řadu českých manažerů v regionálních pozicích, kteří jsou schopni pracovat v zahraničí.

„Cizince, nejen na manažerských postech vídáme u nás stále častěji, a to z různých důvodů. Společnosti se snaží vykrýt nedostatek lokálních pracovníků, ale už u nich nehledají dovednosti, které by nebyly na českém pracovním trhu dostupné (s výjimkou dovedností jazykových, popřípadě některých technických). Řada pracovníků – cizinců se také rekrutuje z řad studentů českých vysokých škol. Studentů z jiných zemí stále přibývá, Česká republika je vnímána jako bezpečná lokalita s nízkými životními náklady, skvělou dopravní dostupností a dobrou úrovní služeb, a proto je stále častěji cílovou destinací mladých lidí hledajících nové životní zkušenosti,“ uvádí Ladislav Kučera.

Další důležitou změnou je i věkové rozložení zaměstnanců aktivních na pracovním trhu. Vzhledem k vyššímu počtu žáků na učilištích a výrazně menšímu počtu studentů na vysokých školách bylo před rokem 1989 běžné, že se lidé na pracovní trh dostávali kolem 18 roku života. Tato hranice se v souvislosti se změnou studijních preferencí stále zvyšuje. Zatímco v roce 1989 ukončilo vysokoškolské vzdělání necelých 19 tisíc absolventů, nyní jich je ročně téměř 70 tisíc. Svůj podíl na tom má nejen vyšší počet vypsaných oborů na státních školách a nástup soukromého školství, ale často také tlak okolí.

Přestože jsme v devadesátých letech hojně slýchali, že se za dvacet či třicet let budeme mít stejně dobře jako naši západní sousedé, západ nám v mnoha ohledech stále utíká. Pořád je výrazně před námi například v nabídce flexibilních pracovních úvazků, které by mohly přilákat firmám více zaměstnanců, nebo v oblasti agenturního zaměstnávání, které má u nás bohužel významně negativní konotaci v souvislosti s výrobou a nelegálním zaměstnáváním cizinců. Česká republika eviduje necelé jedno procento pracovníků zaměstnaných agenturně, průměr Evropské unie jsou přibližně dvě procenta. Nejvíce agenturních zaměstnanců v Evropě má Velká Británie (3,8%), následována Nizozemím (3,1%) Proporčně je zde však poměr kvalifikovaných a nekvalifikovaných agenturních zaměstnanců zastoupen rovnoměrněji, než je tomu u nás.

Zajímavý je rovněž pohled na vývoj mezd a systém ohodnocování. Platové tabulky a třídy, před rokem 1989 obvyklé na všech pracovištích, zůstaly v platnosti pouze ve státním sektoru, kdy klíčovou informací pro výši platu je úroveň dosaženého vzdělání a počet let pracovní praxe. Pružnější mzdový systém v sektoru soukromém umožňuje flexibilněji reagovat na výkyvy pracovního trhu a nastavovat mzdová schémata dle potřeb a možností firem. Zatímco v roce 1990 si zaměstnanec domů přinesl v průměru necelých 3 200 korun, v loňském roce to bylo téměř 32 tisíc korun, tedy desetkrát více. Oproti tomu, celkové životní náklady se v tomto období zvýšily na sedminásobek. Největší nákladovou položku pak činí náklady na bydlení, v průměru kolem 30%.

O Hays

Hays plc („Skupina”) je přední světová společnost v získávání specialistů. Skupina je expertem v náboru kvalifikovaných, profesionálních a odborných lidí po celém světě, je leaderem na trhu ve Velké Británii a asijsko-pacifické oblasti a jedním z leaderů na trhu v kontinentální Evropě a Latinské Americe. Skupina působí v soukromém i veřejném sektoru, zabývá se vyhledáváním kandidátů na stálý i dočasný pracovní poměr i smluvními pozicemi. K 30. červnu 2019 má Skupina 11,500 zaměstnanců pracujících ve 265 kancelářích v 33 zemích a ve 20 specializacích. Finanční rok končící k 30. červnu 2019 vykazuje tyto výsledky:

- Skupina vykázala čistou provizi 1,129.7 milionů britských liber a provozní zisk (položky podléhající výjimce) 248.8 milionů liber;

- Skupina umístila kolem 81 tisíc uchazečů do trvalých pracovních míst a kolem 254 tisíc lidí do dočasných pozic;

- 18 % z čistých provizí Skupiny bylo vygenerováno v Austrálii a na Novém Zélandu, 27% v Německu, 23% ve Velké Británii a Irsku a 32% ve zbytku světa.

- Segment dočasného umístění představoval 57% z čistých provizí a segment trvalého umístění představoval 43% z čistých provizí;

Hays působí v těchto zemích: Austrálie, Belgie, Brazílie, Česká republika, Čína, Dánsko, Francie, Chile, Indie, Irsko, Itálie, Japonsko, Kanada, Kolumbie, Lucembursko, Maďarsko, Malajsie, Mexiko, Německo, Nizozemí, Nový Zéland, Polsko, Portugalsko, Rakousko, Rumunsko, Rusko, Singapur, Spojené Arabské Emiráty, Spojené Státy Americké, Španělsko, Švédsko, Švýcarsko a Velká Británie.

Společnost BIOTRONIK dnes oznámila, že se stala prvním výrobcem zdravotnických prostředků na světě, který získal osvědčení dle evropské směrnice o zdravotnických prostředcích (MDR) pro přístroj třídy III (nejvyšší riziko). Po úspěšném posouzení shody získala společnost BIOTRONIK navíc i osvědčení dle MDR pro svůj systém řízení jakosti.

Směrnici o zdravotnických prostředcích zavedla Evropská unie s cílem vytvořit moderní a robustní legislativní rámec, jenž zajistí vysokou úroveň ochrany pacientů a veřejného zdraví obecně. Směrnice nabyde plné platnosti v květnu 2020. Společnost BIOTRONIK realizovala v posledních dvou a půl letech komplexní program s cílem včas zajistit soulad veškerých svých zdravotnických prostředků i svého systému řízení jakosti s novým evropským právním rámcem.

„Směrnice MDR zavádí pro zdravotnické prostředky používané v Evropě zcela nový regulatorní rámec s jasným důrazem na kvalitu a bezpečnost,“ uvedl Roman Borkowski, viceprezident společnosti BIOTRONIK pro řízení jakosti a regulatorní záležitosti v oblasti řízení srdečního rytmu. „Coby globální lídr v oblasti medicínských technologií pro kardiologii a endovaskulární terapii se může společnost BIOTRONIK pochlubit letitým důrazem na kvalitu a bezpečnost. I proto jsme patřičně hrdí na to, že jsme se stali první firmou, jež prokázala shodu v nejvyšší třídě klasifikace rizik dle směrnice MDR.“

V souladu se směrnicí MDR spadají do třídy III zdravotnické prostředky s nejvyšším potenciálním rizikem. Proto musí takové prostředky splňovat velmi široké spektrum požadavků na bezpečnost a funkční způsobilost a jsou také předmětem nejnáročnější úrovně schvalování.

Získání vůbec prvního osvědčení dle směrnice MDR pro zdravotnický prostředek třídy III je jen prvním krokem v řadě zásadních opatření určených k získání stejného osvědčení pro kompletní produktové portfolio společnosti BIOTRONIK. „Jsme rádi, že jsme dosažením prvního milníku v certifikaci dle MDR vytvořili precedent do budoucna,“ dodal Roman Borkowski.

O společnosti BIOTRONIK

BIOTRONIK je přední výrobce medicínských zařízení, který již více než padesát let vyvíjí spolehlivá a inovativní kardiovaskulární a endovaskulární řešení. Posláním společnosti je dosáhnout dokonalého spojení mezi technologií a lidským tělem. Inovace společnosti BIOTRONIK tak umožňují lékařskou péči, jež každoročně milionům pacientů s diagnózou onemocnění srdce a cév zachraňuje a zkvalitňuje životy. Společnost BIOTRONIK má své sídlo v Berlíně a zastoupení ve více než stovce zemí.