Novinky

22.1.2020

Růst mezd v roce 2019 zpomalil ve všech oborech

Vlivem ekonomických prognóz začaly být společnosti v průběhu roku 2019 obezřetnější. A to jak v oblasti plánovaných investic, tak i náborových aktivit. Česká ekonomika však opět rostla, ve třetím čtvrtletí roku 2019 o 2,7 %, což znamená meziroční nárůst o 2,5 %. Růst mezd však oproti letem předchozím zpomalil, v některých oborech lze hovořit o stagnaci, uvádí letošní Mzdový průzkum personálně-poradenské společnosti Hays .

Výrazné zpomalení růstu mezd až stagnaci lze pozorovat v oblasti financí, logistiky, cestovního ruchu, business center, právních služeb nebo administrativy. Mírnější růst mezd oproti letem předchozím, obvykle maximálně okolo 8 %, je patrný v oblasti stavebnictví, IT, výroby a strojírenství nebo v některých oblastech obchodu, relativně stabilní růstovou tendenci vykazuje sektor maloobchodu. V průměru se mzdy napříč obory v oblasti náboru specialistů zvýšily o 6,5 %, přičemž se ale nejednalo o plošný nárůst na všech pozicích. Ke změnám docházelo především na spodní hranici mezd, která se posouvala výše, a to především z důvodu konkurenceschopnosti firem.

Dostupných uchazečů je nadále nedostatek, na jednoho nezaměstnaného u nás připadá 1,7 volné pracovní pozice. V regionech s vysokou zaměstnaností, jako je Praha nebo západočeský kraj si jeden uchazeč může vybírat až z pěti pracovních nabídek.

„V průběhu loňského roku firmy postupně přehodnocovaly své náborové programy, pečlivěji si své budoucí zaměstnance vybíraly s ohledem na jejich zkušenosti a team-fit. Jsou, ochotnější počkat si na ideálního uchazeče třeba i delší dobu za cenu toho, že pozice zůstane několik týdnů nebo dokonce měsíců neobsazena. Tendence, která převažovala v letech 2017 a 2018, kdy společnosti nabíraly téměř zkratkovitě, jen aby pracovní místo naplnily, je nyní téměř minulostí,“ uvádí Ladislav Kučera, ředitel společnosti HAYS pro ČR.

Investic je méně, zato s vyšší přidanou hodnotou a variabilitou pracovních pozic

Přidaná hodnota těchto míst je vyšší, oborově převládá oblast informačních technologií, výroba, stavebnictví, strojírenství se zaměřením na automatizaci. Toto jsou segmenty, které jsou tradičně silné a poptávka po kvalifikovaných uchazečích přetrvá i v letošním roce, navzdory postupné racionalizaci situace na pracovním trhu.

Témata roku 2020: retence, employer branding a benefity

„Rok 2020 se pravděpodobně ponese v obdobném duchu, jako rok přechozí. Volných míst bude patrně o něco méně, ale k dramatickému poklesu nejspíše nedojde. Tempo růstu mezd bude nadále zpomalovat a hlavními tématy letošního roku budou především retence zaměstnanců, tedy snaha o udržení stávajících talentů, dále posílení značky firem jako perspektivních zaměstnavatelů a zejména optimalizace benefitů, vzhledem k nízké ochotě firem k dalšímu navyšování mezd,“komentuje nadcházející vývoj Ladislav Kučera, ředitel společnosti HAYS pro ČR.

Příloha: Vývoj pracovního trhu a mezd v konkrétních sektorech

Účetnictví a finance: volných míst ubylo
Rok 2019 se nesl v duchu postupného uvolňování tlaku na pracovním trhu v oblasti financí. Volných míst mírně ubylo, zaměstnavatelé se primárně snažili o optimalizaci náborového procesu, udržení a motivaci stávajících zaměstnanců. Reagovali tak na nejčastější důvod odchodu zkušených zaměstnanců, kteří po jisté době postrádají prostor pro další osobní a profesní rozvoj.Nové finanční role vznikaly zejména v segmentu IT, ve stavebnictví či v logistice, k nárůstu mezd oproti předchozímu roku nedocházelo, s výjimkou účetních pozic. Zde, z důvodu nízkého počtu uchazečů s odpovídajícími dovednostmi mzdy vzrostly v průměru o 5%.
Zásadní motivací pro změnu z pohledu uchazeče je nejen otázka finančního ohodnocení, ale možnost kariérního růstu či vzdělávání v oboru. K postupné racionalizaci trhu bude docházet i v roce 2020, mzdy se budou nadále držet na obdobných úrovních, významnější nárůsty neočekáváme.

Finance a účetnictví	2018/2019	2019/2020
Finanční účetní	38 000 - 45 000	40 000 - 50 000
Mzdová účetní	35 000 - 55 000	40 000 - 60 000
Fakturant/ka	30 000 - 35 000	30 000 - 35 000
Finanční manažer	100 000 - 150 000	100 000 - 150 000

Bankovnictví: vyšší mzdy pro obchodníky s finančními produkty
Banky se v průběhu minulého roku zaměřovaly především na investice do zavádění a další zlepšování nových technologií, například v souvislosti s bezkontaktními platbami. Patrná byla vyšší fluktuace na obchodních rolích, a to především z důvodu kontinuálně se navyšujících obchodních cílů. Společnosti jsou si tohoto problému vědomy a snaží se mu předcházet navýšením finančního ohodnocení, popřípadě atraktivnější nabídkou benefitů a možností dalšího vzdělávání či rozvoje. Mezi pozice, kterých se navýšení mezd dotklo nejvíce patří například Klientský poradce, Osobní, privátní či firemní bankéř. Banky jsou nyní otevřeny juniorním uchazečům o zaměstnání mnohem více než dříve. Vidí u nich vyšší motivaci k dalšímu osobnímu a profesnímu rozvoji, nebojí se pracovních výzev. Ze strany uchazečů je patrný vyšší tlak na růst mezd specialistů v back office, a to především z důvodů objemnější agendy. Zaměstnavatelé však tomuto tlaku odolávají, mzdy navyšovat nechtějí a některá pracovní místa proto zůstávají dlouhodobě neobsazena. v těchto případech docházelo jen k mírnému nárůstu mezd, který obvykle nepřesáhl 3%. Výrazněji pak rostly mzdy v oblasti front office, a to až o 10 %, kde se nabídkou vyšší mzdy snaží zaměstnavatelé kompenzovat vyšší nároky kladené na obchodně orientované pozice. Výraznější změny v roce 2020 očekávat nelze, případný nárůst mezd bude spíše individuální a dotkne se spíše variabilní složky mzdy.

Bankovnictví	2018/2019	2019/2020
Úvěrový analytik	45 000 - 70 000	50 000 - 75 000
Specialista interního auditu	50 000 - 90 000	50 000 - 90 000
Osobní bankéř	25 000 - 35 000	28 000 - 38 000
Osobní bankéř - malé a střední podniky	32 000 - 45 000	35 000 - 45 000

Administrativa, lidské zdroje: volných míst je méně, mzdy stagnují
Sektor podpůrných služeb v loňském roce zasáhlo mírné zpomalení trhu a v segmentu je patrný úbytek volných pracovních míst. Trendové a atraktivní pozice, které firmy zakládaly v dobách hojnosti, za účelem přilákání nových talentů, jako například Happiness Manager nebo HR Marketing Specialist, postupně ubývají a nyní jsou spíše raritou. Úbytek atraktivních volných míst na trhu vnímají i uchazeči a přizpůsobují této situaci své požadavky. Oproti loňskému roku tak požadují v menší míře například možnost práce z domova, respektive přijímají nabídky, které tento benefit neobsahují.
Také firmy zaměřující se na zákaznický servis mění své strategie. Některé společnosti svá zákaznická centra přesídlily mimo hlavní město, žádaná je například Ostrava nebo Hradec Králové. Tímto krokem se firmám daří lépe volná místa obsadit za nižší mzdy, které jsou v regionech akceptovatelné.
V celém sektoru byla v minulém roce patrná stagnace mezd i nabídky benefitů napříč senioritou i odvětvími. Obdobnou situaci očekáváme i v roce letošním, případná navýšení budou opět individuální.

Právní služby: stagnace mezd a odliv uchazečů do státní sféry
I segment právních služeb se dlouhodobě potýká s nedostatkem uchazečů. Situaci komplikuje odliv absolventů do státní sféry, kde hledají vyšší flexibilitu a nižší nároky ze strany zaměstnavatele, a to i přes určité finanční znevýhodnění, které jim toto rozhodnutí přináší. Nástupní plat na pozicích ve státní sféře může být srovnatelný se mzdou v sektoru soukromém, uchazeči mohou očekávat i kariérní posun, ovšem možnost finančně růst je zde omezená.

Znalost anglického jazyka u uchazečů považují firmy za samozřejmost, nicméně velmi často poptávají také znalost jazyka německého, takových kandidátů je však velmi málo. Znalost němčiny dokáží firmy ocenit i vyšší nabízenou mzdou.
Obecně však finanční ohodnocení v sektoru právních služeb prochází stagnací, mírný nárůst mezd, do 5 %, zaznamenaly administrativní role v právní oblasti, za účelem zvýšení atraktivity těchto pozic. Motivačním faktorem pro uchazeče bývá nabídka flexibilní pracovní doby, jazykových kurzů a možnost stáží v zahraničí.

Administrativa / HR / Právo	2018/2019	2019/2020
Týmová asistentka	28 000 - 45 000	28 000 - 45 000
Podpora HR oddělení	25 000 - 35 000	28 000 - 35 000
HR generalista	45 000 - 70 000	45 000 - 70 000
Právní asistentka	30 000 - 40 000	27 000 - 45 000

Obchod a marketing: tempo růstu mezd zpomaluje i přes vysokou poptávku po uchazečích
Společnosti těží ze zvyšující se kupní síly v ČR a v závislosti na sortimentu nadále posilují své obchodní i marketingové týmy, poptávka po nových zaměstnancích je však oproti předchozím letům nižší. Zájem je o zkušené obchodníky, experty na online marketing a e-commerce, vzhledem ke kontinuálnímu růstu online prodejů. K výraznějším plošným změnám základních mezd ale nedocházelo, firmy se snažily zatraktivnit spíše bonusové složky, aby tak motivovali své zaměstnance k dosahování a překračování obchodních cílů. Významnou roli co se růstu mezd týká hraje i oblast trhu, ve které firma podniká. Více tedy rostly mzdy v obchodě s technickými produkty, zejména ve stavebnictví či spotřební elektronice, v průměru o 6 %. Minimální rozdíly zaznamenaly mzdy obchodníků s potravinářským zbožím či v leasingových společnostech.
Rok 2020 přinese opět jen velmi mírný růst mezd, okolo 3-5 %, z důvodu očekávaného zpomalení ekonomiky. Společnosti se více zaměří na nabídku benefitů a individuální přístup k uchazečům a zaměstnancům v oblasti rozvoje.

Obchod a Marketing	2018/2019	2019/2020
Obchodní zástupce / FMCG	28 000 - 45 000	30 000 - 50 000
Obchodní zástupce / Technika	35 000 - 60 000	35 000 - 65 000
Obchodní zástupce / IT	35 000 - 50 000	40 000 - 55 000
Manažer marketingu / IT	150 000 - 270 000	150 000 - 250 000
Specialista online marketingu / FMCG	40 000 - 90 000	45 000 - 90 000

Retail: mzdy dále rostou
Rok 2019 byl pro oblast maloobchodu opět velmi úspěšný. Stávající značky expandují, přicházejí noví investoři a tento trend bude pokračovat i v roce letošním. V popředí zájmu společností je i zde e-commerce, vzhledem ke stoupající oblibě e-shopů mezi českými zákazníky. Přestože je poptávka po zaměstnancích stabilní a aktuálně nemá rostoucí tendenci, i tak se společnosti potýkají s nedostatkem zaměstnanců, zejména z důvodů nízkých základních mezd v segmentu a vysoké fluktuaci. Společnosti zavádějí náborové příspěvky, finanční odměny za doporučení, a udržují relativně stabilní tempo růstu mezd, aby byly pro uchazeče atraktivnější. Nejvýrazněji vzrostly mzdy asistentům prodeje, a to až o 10 %, vedoucí poboček si v minulém roce mohli polepšit až o 8 %. Pro rok 2020 se očekává mírnější tempo růstu mezd. Do budoucna se společnosti zaměří spíše na optimalizaci benefitů.

Retail	2018/2019	2019/2020
Asistent prodeje	21 000 - 40 000	21 000 - 50 000
Manažer prodejny	35 000 - 120 000	36 000 - 140 000
Manažer e-commerce	40 000 - 150 000	45 000 - 150 000
Brand manažer	35 000 - 75 000	40 000 - 75 000

Cestovní ruch a hotelnictví: nízké mzdy brzdí atraktivitu segmentu
Cestovní ruch v České republice pokračuje v pozitivním trendu dalšího růstu. Tradičně největší návštěvnost má Praha, na druhém místě je Brno. Nejvíce turistů k nám míří z Německa, Slovenska a Polska, zvýšený zájem o pobyt v České republice projevují také návštěvníci ze Spojených států a Francie. Každoročně stoupá i počet turistů z řad rezidentů. Tyto trendy se ovšem nikterak nepromítají do růstu mezd na pozicích v sektoru. Oblast hotelnictví a cestovního ruchu patří k oborům s nejnižší nabízenou mzdou, a ten se proto potýká dlouhodobě s kritickým nedostatkem kvalitního personálu. Segment s obrovským potenciálem tak není pro uchazeče z těchto důvodů atraktivní. Patrná je tendence navyšování mezd pouze v případě vysoké urgence zaměstnavatele. Častěji lze vídat strategii, kdy kvalita uchazeče jde do ústraní a podstatnou roli hrají jeho mzdové požadavky.
Na západě Čech ze zaměstnavatelé potýkají s odlivem zaměstnanců do Německa, na jihu zase do Rakouska, kde, pokud uchazeč disponuje očekávanými jazykovými dovednostmi, může získat i více než dvojnásobnou mzdu. Nejpostiženějšími lokalitami jsou Karlovarský a Plzeňský kraj.

Hotelnictví	2018/2019	2019/2020
Šéfkuchař	50 000 - 150 000	50 000 - 150 000
Manažer restaurace	30 000 - 150 000	30 000 - 150 000
Obchodní manažer	35 000 - 80 000	35 000 - 80 000
Koordinátor marketingu	28 000 - 40 000	28 000 - 40 000

Informační technologie: tlak na růst mezd po letech hojnosti klesá
Poptávka po IT odbornících byla i v loňském roce vysoká, nicméně v druhé polovině roku se však situace na pracovním trhu postupně zklidňovala. I tak českému pracovnímu trhu stále chybí přibližně 30 tisíc IT specialistů. Letošní rok tak přináší nový trend, který můžeme bez nadsázky označit jako racionalizaci. Někteří uchazeči se stále nebojí výrazně nadsadit své mzdové očekávání, které nemusí vždy odpovídat jejich znalostem, firmy se však umělému navyšování mezd brání, je pro ně neudržitelné. Snaží se kandidáty oslovit zajímavým projektem, firemní kulturou a celkovými benefity, nejen pouze financemi. Uchazeče vybírají pečlivěji s ohledem na jejich znalosti i osobnostní kvality. Růst mezd však v porovnání s uplynulými lety postupně zpomaluje, a dotýká se pouze některých pozic, nejčastěji vývojářů (+ až 10 %) a také například DevOps specialistů (až + 50 %). Na této konkrétní pozici vzrostla poptávka zaměstnavatelů nejvíce, což je důvodem skokového nárůstu.
Další zpomalení růstu mezd až stagnaci lze očekávat i v roce 2020. Napříč korporacemi nadále vznikají týmy například o dvaceti a více seniorních vývojářích, příchozích zahraničních investic ale celkově ubylo, což snižuje tlak na další růst mezd.

Informační technologie	2018/2019	2019/2020
Java/.NET vývojář	60 000 - 130 000	60 000 - 140 000
Programátor / Analytik (absolvent)	35 000 - 65 000	35 000 - 65 000
DevOps inženýr	60 000 - 130 000	60 000 - 180 000
Systémový administrátor	50 000 - 80 000	50 000 - 80 000

Výroba a strojírenství: nedostatek lidí se do růstu mezd příliš neprojevuje
Průmysl kontinuálně roste a poptávka firem po zaměstnancích dlouhodobě převyšuje nabídku volné pracovní síly. Tato situace nutí firmy k dalšímu navyšování mezd a optimalizaci benefitních schémat. Tempo růstu mezd oproti loňskému roku se v sektoru zatím drží na obdobné úrovni.
Velkým tématem je automatizace a robotizace, což vede ke vzniku nových pracovních míst, která kromě potřebných technických znalostí kombinují nutnou znalost angličtiny a IT oblasti. Takových uchazečů se výrazně nedostává, firmy se proto obrací do zahraničí, kde ovšem narážejí s výší nabízené mzdy, kterou nejsou ochotny revidovat. Místa pak zůstávají ve firmách neobsazena i déle než rok.
S rostoucím počtem zahraničních pracovníků na dělnických profesích firmy začínají přistupovat k novému trendu – a to zavádění jazykových kurzů pro střední management firem, aby tak zlepšily úroveň komunikace mezi těmito dvěma skupinami. Nejčastěji nabízené jazyky pak jsou ukrajinština, polština, maďarština, bulharština, rumunština či řečtina.
Růst mezd v sektoru na kvalifikovaných rolích mírně zpomalil, přibližně na 5 %, přičemž obdobná situace je predikována i pro rok letošní.

Výroba, strojírenství (praxe 3-5 let)	2018/2019	2019/2020
Výrobní inženýr	50 000 - 70 000	50 000 - 75 000
Inženýr kvality	45 000 - 80 000	50 000 - 80 000
PLC programátor	40 000 - 80 000	43 000 - 80 000
R&D Designer	48 000 - 80 000	50 000 - 80 000

Logistika: nábor zpomalil, firmy se zaměstnancům více věnují
V předchozích období byl nejaktivnějším segmentem v rámci logistiky automobilový průmysl, tento růstový trend však výrazně zpomaluje, navzdory rekordním tržbám automobilek a jejich dodavatelů, především v důsledku celkové transformace automobilového průmyslu. Tato výrazná proměna může vést k propouštění, které se dotkne především zaměstnanců na dělnických pozicích.
Nábor zaměstnanců proto také zpomalil. V minulých letech firmy snížily své požadavky na uchazeče, aby byly lépe schopny obsadit své otevřené pozice. Tyto požadavky a dovednosti však nyní postrádají a snaží se je nyní doplnit pomocí odborných kurzů, seminářů a certifikačních zkoušek, které svým zaměstnancům poskytují. Růst mezd byl velmi mírný, obvykle do 3 %. Pro rok 2020 je predikován obdobný trend až stagnace, a to z důvodu ekonomické obezřetnosti firem.

Logistika a nákup	2018/2019	2019/2020
Asistent nákupu	37 000 - 45 000	37 000 - 45 000
Specialista balení	30 000 - 50 000	30 000 - 60 000
Koordinátor nákupu	39 000 - 50 000	39 000 - 50 000
Manažer logistiky	85 000 - 180 000	85 000 - 180 000

Stavebnictví a reality: růst mezd prudce zpomalil
Trh stavebnictví a nemovitostí zažil další úspěšný rok a zdá se, že ani v roce 2020 tomu nebude jinak. Nábory řeší společnosti stále velmi intenzivně, což udržuje mzdovou dynamiku na poměrně vysoké úrovni, i přes viditelné zpomalení tempa růstu mezd.
Nejaktivnějším segmentem v oboru byla oblast hotelnictví, což bude pokračovat i v letošním roce vzhledem k vysokému zájmu turistů o ČR, kde zejména v Praze ubytovací kapacity nedostačují. Vytížený byl i segment kancelářských prostor, rozvoj co-workingových center přináší řadu nových příležitostí. V nejlepší kondici se zdá být trh průmyslových nemovitostí a lze zde předpokládat největší potenciál nových pracovních míst, což souvisí s nákupním chováním spotřebitelů.
Z hlediska růstu mezd v odvětví stavebnictví byl nejúspěšnějším rok 2018, kdy docházelo k navyšování až o 20 %. Růst mezd v roce 2019 v porovnání s předchozím rokem zpomalil na přibližně 7 %, zaměstnavatelé přistupovali k vyššímu navyšování spíše dle individuálních potřeb a jen na některých pozicích. Rok 2020 bude z pohledu náboru na obdobné úrovni, očekává se další mírné zpomalení tempa růstu mezd, a to přibližně na 5 %.

Stavebnictví a reality	2018/2019	2019/2020
Stavbyvedoucí	40 000 - 70 000	40 000 - 70 000
Rozpočtář / přípravář	40 000 - 50 000	35 000 - 60 000
Projektový manažer - fitout	50 000 - 80 000	55 000 - 80 000
Technický ředitel	70 000 - 130 000	70 000 - 130 000

Business Services: mzdy dále stagnují, počet míst však roste
Sektor sdílených služeb v loňském roce opět posílil, nová centra vznikají nejen v Praze, patrné je také rozšiřování stávajících center o nové funkce. Uchazeči obvykle disponují velmi dobrou znalostí trhu center sdílených služeb. Trend častějšího střídání pracovních míst jim pomáhá rozšiřovat povědomí o různých typech center a získávat užitečné kontakty napříč sektorem. Nabídku pracovního místa proto důkladně zvažují a rozhodují se na základě referencí a pověsti dané společnosti na trhu. Obecně je pro ně velmi důležitá možnost vzdělávání, vzdělávacích kurzů a dalších možností osobního i kariérního rozvoje.
Stagnace mezd napříč sektorem je patrná již druhým rokem, zejména horní hranice nabízených finančních ohodnocení se nemění. Zdá se, že trh narazil na aktuální maximum a již stoupat dále nebude. Společnosti, které však byly dlouhodobě pod trhem se nyní navyšování mezd neubrání, chtějí-li zůstat konkurenceschopné.

Business Services / zákaznický servis	2018/2019	2019/2020
Junior	32 000 - 38 000	32 000 - 38 000
Specialista	35 000 - 42 000	35 000 - 42 000
Senior	40 000 - 50 000	40 000 - 50 000
Team Leader	45 000 - 60 000	45 000 - 60 000

Morava: množství příležitostí v technických oborech
Intenzivní poptávka po zaměstnancích přetrvává nadále i ve velkých moravských městech. Region je z pohledu náboru specialistů typický především zájmem o pracovníky do technických oborů, ať už se jedná o výrobu, strojírenství nebo informační technologie.

Nová místa přibývají v sektoru center sdílených služeb, kde firmy nejsou často schopny obsadit místa lokálními uchazeči a často oslovují zaměstnance v Polsku, Rumunsku či Maďarsku. Největší progres v rámci nastavení mezd zaznamenal sektor sdílených služeb v jihomoravském regionu v letech 2017/2018. Ten v loňském roce výrazně zpomalil na 3 % v průměru a obdobnou situaci lze čekat i v roce letošním.

Vývoj trhu v oblasti strojírenství byl významně ovlivněn situací v automobilovém průmyslu, kdy ubylo počtu projektů i otevřených pozic. I tak ale firmy stále nemají uchazečů dostatek. Problémem je odliv kandidátů především do Středočeského kraje, ale také do zahraničí. K významnějším změnám v oblasti mezd došlo především u specializovaných a seniorních manažerských rolích, navýšení však bylo striktně individuální, a to až o 15 %, aby společnosti zabránily odchodům pracovníků mimo region.

Poptávka po IT uchazečích je na Moravě dlouhodobě vysoká, jinak tomu nebylo ani minulý rok. I zde se firmy častěji obrací do zahraničí, aby minimalizovaly počet neobsazených míst. Zájem uchazečů o vysokou flexibilitu trvá – možnost práce z domova poptávají téměř tři čtvrtiny IT specialistů. Přestože i v IT oboru dochází k postupnému zpomalení růstu mezd, některé konkrétní pozice si v loňském roce polepšily výrazněji. Největší nárůst mezd jsme zaznamenali na pozicích vývojářů a expertů na bezpečnost, v některých případech až o 10 %.

Morava / Brno, Olomouc, Zlín	2018/2019	2019/2020
Java / .NET vývojář	60 000 - 120 000	65 000 - 130 000
IT Manažer	60 000 - 110 000	60 000 - 110 000
Inženýr kvality (3-5 let praxe)	43 000 - 80 000	45 000 - 80 000
Business Services Junior Finance AP/AR	34 000 - 40 000	35 000 - 40 000

11.12.2019

Věk jako příležitost

Stárnoucí populace je poslední dobou tématem rezonujícím pracovním trhem. Velké množství společností po celém světě nevnímá rostoucí podíl starších pracovníků jako příležitost, ale spíše jako zátěž. Tématu se věnuje i aktuální vydání časopisu HaysJournal.

Japonsko je dnes jedinou zemí na světě, kde lidé starší 60 let představují více než 30 procent populace. Do roku 2050 dosáhne tohoto procenta 62 zemí. V USA bude do roku 2035 více obyvatel v důchodovém věku, než mladších 18 let. Světová zdravotnická organizace (WHO) předpokládá, že do roku 2050 se počet osob starších 60 let zdvojnásobí na více než 2 miliardy, bude jich více než dětí mladších pěti let. Podle Mezinárodního střediska dlouhověkosti (ILC) je však v Evropě zaměstnána pouze třetina lidí ve věku mezi 60 a 64 lety.

„Představa, že pokud lidé budou pracovat déle, budou brát pracovní příležitosti mladým, je mylná. V ekonomice není pevný počet pracovních míst; více lidí v práci vytváří větší poptávku a větší ekonomický růst, což zase vede k většímu počtu pracovních příležitostí,“ uvádí Ladislav Kučera, ředitel personálně poradenské společnosti Hays.

Jedním z prvních kroků by mělo být překonání generační či věkové předpojatosti. Řada zaměstnavatelů se při řešení svých náborových potřeb stále zaměřuje spíše na mladší uchazeče.

Ekonomika, stejně tak jako příležitosti, je pružná. Starší a mladší pracovníci přinášejí na pracoviště různé schopnosti a perspektivy a zkušenosti ukazují, že mezigenerační týmy fungují z hlediska výkonu lépe, než týmy jedné generace jakéhokoli věku. Zatímco starší pracovníci se více obávají technologií či nástupu umělé inteligence, přinášejí řadu dalších dovedností, jako je mentoring, schopnost úsudku a zkušenosti. Jejich mladší kolegové nabízejí oproti tomu kreativitu a technologické dovednosti. "Robotika a další nové technologie pracovní svět změní, obavy o pracovní budoucnost sdílí mladí i starší stejně, je tedy třeba přicházet s řešeními, která se budou zabývat potřebami a ambicemi pracovníků každého věku,"říká Ladislav Kučera z Hays.

Mnoho dnešních pracovníků patří do „sendvičové generace“ – to jsou ti, kteří mohou být finančně odpovědní za děti a zároveň se starají o své rodiče. Toto může být jedním z faktorů, proč pracujeme déle. V životě může nastat mnoho situací, kdy člověk není schopen odejít do důchodu v určitém věku. Mohou to být chybějící finance, může to být i zmíněná odpovědnost za členy rodiny. V těchto případech by pracovníci měli být připraveni nastoupit na juniornější pozici, než doposud zastávali, stále však mohou přinášet zkušenosti a znalosti, které jejich mladším kolegům chybí. Pro firmy to přináší výhody - dovednosti, kterých se jim aktuálně nedostává. Velmi efektivní využití znalostí, dovedností a zkušeností starších zaměstnanců představuje mentoring. Jak a čím starší zaměstnance motivovat? Je dobré zvážit možnosti jako je flexibilní pracovní doba, příležitosti na částečný úvazek a podobně. Každá společnost musí nyní přemýšlet o nových způsobech, jak udržet zkušené talenty, integrovat starší i mladší ročníky a nastavit takový přístup, který maximalizuje loajalitu a produktivitu pracovníků všech generací.

Některé země a společnosti zvládají stárnoucí populaci efektivněji než jiné. Například Deutsche Bahn, provozovatel vlaků v Německu, přesouvá své starší zaměstnance z fyzicky náročnějších pozic do služeb zaměřených na zákazníky, k čemuž je inspiroval fakt, že lidé raději oslovují se žádostí o pomoc či radu starší zaměstnance. Světovým lídrem v pojetí Age managementu je Finsko. Finský národní program pro stárnoucí pracovníky, který byl zahájen v roce 1996 a trval do roku 2002, motivoval zaměstnance vyšších věkových skupin tak, že jim nabízel školení a další kvalifikaci k tomu, aby udrželi krok s technologickými změnami. Na tento úspěšný program Finsko navazuje dalšími průběžnými aktivními kroky.

Citlivou oblastí pro společnosti i zaměstnance je odchod do důchodu. Firmy nemohou požadovat odchod zaměstnance do důchodu, aniž riskují obvinění z věkové diskriminace. Přestože je mnoho lidí starších 65 let velmi zdatných a kompetentních, postupem času může dojít k přirozenému poklesu schopností. Zde je třeba zaujmout rozumný, ale citlivý přístup. Pokud by někdo roky vykonával svou práci dokonale, nelze dotyčného diskriminovat jen proto, že stárne. Měření výkonu a případné problémy je třeba řešit spravedlivě, otevřenou komunikací a vzájemným respektem.

„Výhody vícegenerační pracovní síly jsou prokázány a zaměstnavatelé, kteří aktivně přijímají věkovou rozmanitost, otevírají dveře velkému fondu talentů starších pracovníků, který mohl být dříve ignorován,“uzavírá Ladislav Kučera z Hays.

Stárnutí v číslech

· V letech 2015 až 2050 se podíl světové populace nad 60 let zvýší z 12 na 22 procent (Světová zdravotnická organizace).

· „Podle agentury Merrill Lynch Bank of America dosáhne do roku 2020 celosvětová kupní síla lidí starších 60 let ročně 15 bilionů dolarů.

· V Japonsku mají to, co je klasifikováno jako „super-stárnoucí“ společnost, kde třetina občanů je starších 60 let, 26% je ve věku 65 let a více a 12,5% je nad 75 let, dle vládních odhadů.

V České republice žilo v roce 2001 13,9 % osob starších 65 let. V roce 2017 se tento poměr zvýšil na 19,2 % a pro rok 2050 dosáhne tohoto věku 28,6 % populace. Dětská složka bude tvořit 14,8 % (ČSÚ).

O Hays

Hays plc („Skupina”) je přední světová společnost v získávání specialistů. Skupina je expertem v náboru kvalifikovaných, profesionálních a odborných lidí po celém světě, je leaderem na trhu ve Velké Británii a asijsko-pacifické oblasti a jedním z leaderů na trhu v kontinentální Evropě a Latinské Americe. Skupina působí v soukromém i veřejném sektoru, zabývá se vyhledáváním kandidátů na stálý i dočasný pracovní poměr i smluvními pozicemi. K 30. červnu 2019 má Skupina 11,500 zaměstnanců pracujících ve 265 kancelářích v 33 zemích a ve 20 specializacích. Finanční rok končící k 30. červnu 2019 vykazuje tyto výsledky:

- Skupina vykázala čistou provizi 1,129.7 milionů britských liber a provozní zisk (položky podléhající výjimce) 248.8 milionů liber;

- Skupina umístila kolem 81 tisíc uchazečů do trvalých pracovních míst a kolem 254 tisíc lidí do dočasných pozic;

- 18 % z čistých provizí Skupiny bylo vygenerováno v Austrálii a na Novém Zélandu, 27% v Německu, 23% ve Velké Británii a Irsku a 32% ve zbytku světa.

- Segment dočasného umístění představoval 57% z čistých provizí a segment trvalého umístění představoval 43% z čistých provizí;

Hays působí v těchto zemích: Austrálie, Belgie, Brazílie, Česká republika, Čína, Dánsko, Francie, Chile, Indie, Irsko, Itálie, Japonsko, Kanada, Kolumbie, Lucembursko, Maďarsko, Malajsie, Mexiko, Německo, Nizozemí, Nový Zéland, Polsko, Portugalsko, Rakousko, Rumunsko, Rusko, Singapur, Spojené Arabské Emiráty, Spojené Státy Americké, Španělsko, Švédsko, Švýcarsko a Velká Británie.

26.11.2019

Zájem vzdělávat se v oblasti zvládání těžkých témat u lékařů narůstá

Komunikační témata jsou středem zájmu zejména mezi mladými onkology, ale přidávají se i starší věkové kategorie. V roce 2015 vznikl. Projekt „Kontinuální vzdělávání mladých onkologů“, který odborně garantuje a nabízí mladým onkologům Česká onkologická společnost. Úzce na tomto projektu též spoplupracuje „Klub mladých onkologů“.

„Česká onkologická společnost ČLS JEP se intenzivně věnuje kontunuálnímu vzdělávání mladých onkologů ve všech oblastech oboru Klinická onkologie včetně paliativního přístupu. Nedílnou součástí péče o nemocné je psychosociální problematika. K ní patří i kvalitní komunikace s pacienty a jejich rodinnými příslušníky, kde bychom velmi rádi pomohli mladým kolegům usnadnit tento nelehký úkol formou vzdělávacích seminářů, nácviku aktivních dovedností apod. Pro správné nastavení je nutná úzká spolupráce s psychology, sociálními pracovnicemi i pacientskými organizacemi,“ uvádídoc. MUDr. Jana Prausová, Ph.D., MBA.

Dané téma pro každý rok je již tradičně zahajováno seminářem pro 80 – 130 účastníků v rámci programu Brněnských onkologických dní. Tak tomu bylo i v roce. 2019, kdy bylo na programu téma: „Přehnaná očekávání“. Následně proběhlo po celéČeské republice 7 vzdělávacích akcí pro více než 200 mladých lékařů a studentů 5. a 6. ročníků lékařských fakult .

Seminářů „Sdělování závažných zpráv v onkologii“,„Pane doktore, kolik mi zbývá času“, „Rodina a blízcí pacienta pomoc nebo komplikace“ či „Přehnaná očekávání pacienta“ se zůčastnily od vzniku projektu v roce 2016 stovky lékařů, možnost účasti je i pro studenty 5. a 6. ročníků lékařských fakult.

V nadcházejícím roce 2020 se připravují semináře i v dalších lokalitách v rámci ČR. Témata, která budou předmětem interaktivních setkání, se právě nyní připravují formou průzkumu mezi lékaři - onkology. Mezi navrhovaná témata patříkomunikace o ukončování léčby, jak komunikovat s dětmi onkologicky nemocných rodičů, integrace paliativní péče v onkologii.

11.11.2019

Coca-Cola loni přinesla české ekonomice 5,6 miliardy Kč

Coca-Cola v loňském roce přinesla české ekonomice více než 5,6 miliardy korun a zároveň podpořila více než 5 000 pracovních míst. Vyplývá to z nové unikátní studie o ekonomických a sociálních dopadech, kterou zpracovala nezávislá renomovaná poradenská společnost Steward Redqueen. Systém Coca-Cola zároveň oznámil další navýšení svých rekordních investic v České republice - do nejnovějších technologií plánuje do roku 2021 investovat přes tři miliardy korun.

„Česká republika nyní slaví 30 let od sametové revoluce a moderní historie společnosti Coca-Cola v ČR je skoro stejně dlouhá. Zároveň jsme přesvědčeni, že jsme díky velkým investicím a lokalizaci mnohem více čeští, než lidé tuší. Rozhodli jsme se proto na nezávislých číslech ukázat, jaký je náš dopad na českou ekonomiku a společnost,“ uvedlaCountry ManagerkaThe Coca-Cola Company Česká a Slovenská republika Natalia Stroe.

„V posledních třech letech jsme v České republice rekordně investovali především do modernizace výrobního závodu v Praze Kyjích, ze kterého budujeme závod budoucnosti. Letos jsme se rozhodli investice v ČR dále navýšit. Koupili jsme výrobní závod Toma v Teplicích nad Metují a rovněž zde plánujeme nové investice. V Kyjích připravujeme plně automatizovaný sklad integrovaný do výrobního závodu, který odstraní současnou dopravní zátěž mezi výrobou a externím skladem. K zákazníkům začínáme dodávat desítky tisíc nízkoenergetických chladících zařízení. Výrazně investovat plánujeme také do ekologičtějších obalů s vyšším podílem recyklovaného PETu. V období 2017 až 2021 tak v ČR investujeme přes tři miliardy korun,“ dodala generální ředitelka Coca-Cola HBC Česko a Slovensko Maria Anargyrou-Nikolić.

Systém Coca-Cola je tvořený společností The Coca-Cola Company Česká a Slovenská republika a společností Coca-Cola HBC Česko a Slovensko, která vyrábí a distribuuje portfolio nápojů odběratelům. Nápoje jsou finálními produkty a na přidané hodnotě se tak podílí i řada dodavatelů. Díky prodeji nápojů se zároveň vytváří hodnota u odběratelů – obchodů a restaurací. Studie díky unikátní metodologii sleduje sociální a ekonomické dopady v celém tomto hodnotovém řetězci.

Coca-Cola je lokální

Coca-Cola ve svém výrobním závodě v Praze-Kyjích v roce 2018 vyrobila více než 317 milionu litrů nápojů. Vedle ČR je stabilně vyváží do více než deseti okolních zemí včetně Švýcarska nebo Rakouska. Produkce nápojů stoupla od založení závodu zkraje 90. let zhruba třikrát. V loňském roce měla společnost v ČR zhruba 40 tisíc zákazníků (supermarkety, obchody, restaurace, kavárny), kterým prodávala více než 200 druhů nápojů v různých baleních. Spotřebitelé za výrobky Coca-Cola utratili zhruba 8,25 miliardy korun. Z každé investované koruny přitom 69 % zůstalo v české ekonomice jako příjem. Společnost zároveň loni nakoupila zboží a služby od tuzemských dodavatelů za 2,24 miliardy korun.

Přidaná hodnota české ekonomice tvořila 5,655 miliardy korun

Samotný systém Coca-Cola vytvořil přidanou hodnotu 0,964 miliardy Kč. V dodavatelském řetězci činila přidaná hodnota 1,87 miliardy Kč a v odběratelském řetězci pak 2,82 miliardy Kč. Celková přidaná hodnota odpovídá 0,1 % hrubého domácího produktu České republiky. Na výplatách loni Coca-Cola přímo zaplatila 776 milionů korun, nepřímo pak na platy mířilo dalších 1,76 miliardy Kč. Do veřejných rozpočtů zaplatila Coca-Cola 188 milionů Kč. Dalších 2,151 miliardy korun pak získal stát nepřímo, což dohromady tvořilo 0,2 % daňových příjmů v ČR.

Dopady na zaměstnanost – více než 5 500 lidí

Systém Coca-Cola v roce 2018 zaměstnával 828 lidí. Dalších 1600 míst bylo díky působení společnosti vytvořeno u dodavatelů a zhruba 3000 míst u zákazníků společnosti. Na každé pracovní místo v systému Coca-Cola tak připadalo 5 dalších podpořených míst u dodavatelů a odběratelů. V roce 2019 počet zaměstnanců firmy dále stoupl – například akvizice výrobního závodu Toma znamenala více než 50 nových pracovníků.

Udržitelnost a komunity

Coca-Cola HBC Česko a Slovensko rovněž zveřejnila svoji zprávu o udržitelnosti 2018. Mimo jiné z ní vyplývá, že společnost od roku 2010 snížila spotřebu CO2 na litr vyrobeného nápoje o 70 % na 32,6 g. Spotřeba vody poklesla během deseti let z téměř 3 litrů na litr vyrobeného nápoje na 1,92 litru. Výrobní závod Praha-Kyje zvýšil ve stejném období podíl recyklovaného odpadu z 52 % na 99 % a všechna elektřina pro tento závod pochází z obnovitelných zdrojů.

Coca-Cola je lídrem v používání recyklátu ve svých obalech. U PET lahví se používá10-45 % tzv. rPET (recyklovaný PET). U barevných skleněných lahví je z recyklátu 75 % skla. Coca-Cola HBC před 22 lety iniciovala a spoluzaložila autorizovanou obalovou společnost Eko-kom, díky které se dnes v ČR vysbírá zhruba 80 % PET lahví.

V rámci komunit rozvíjela Coca-Cola HBC Česko a Slovensko svůj vlajkový projekt To dáš!, který pomáhá znevýhodněným mladým lidem na trhu práce. V roce 2018 bylo v rámci projektu proškoleno 492 lidí. Část z nich jsou ve spolupráci s Nadací Terezy Maxové dětem mladí lidé z dětských domovů. V této oblasti pomáhá Coca-Cola HBC Česko a Slovensko dlouhodobě a dětským domovům za posledních 15 let přispěla více než 20 miliony korun.

O studii:

Studie sociálních a ekonomických dopadů (SEIS – Socio-economic Impact Study) byla vytvořena ekonomy z mezinárodní společnosti Steward Redqueen na základě auditovaných hospodářských výsledků z roku 2018.

Studie kvantifikuje rozsah dopadu systému Coca-Cola na jeho hodnotový řetězec. Za indikátory dopadu autoři považují příjmy domácností, příjmy vlády, příjmy podniků a zaměstnanost. Autoři studie vše sledovali systémově v rámci celé společnosti – sledovali cestu od dodavatelů klíčových surovin a služeb, přes systém Coca-Cola, až po obchodní partnery. Celkový dopad systému je pak vyčíslen sledováním peněžních toků v české ekonomice pomocí ekonomického modelu, který kombinuje finanční systémy společnosti Coca-Cola a oficiální statistické údaje. V každém kole výdajů je odhadována i přidaná hodnota (platy, daně a zisky) a podporovaná pracovní místa v ČR.

Metodologie této studie vychází z práce nositele Nobelovy ceny za ekonomii, rusko-amerického vědce Wassily Leontiefa. Společnost Steward Redqueen má pobočky v Amsterdamu, Barceloně, Singapuru a Princetonu a podobné studie sociálních a ekonomických dopadů dosud udělala ve více než 30 zemích světa. První česká studie SEIS byla vytvořena v roce 2014.

7.11.2019

30 let svobody podnikání a pracovní trh: Každý, kdo pracovat chce, má práci, mzdy násobně vyšší a životní náklady také

V letošním roce slavíme již třicetileté výročí od sametové revoluce, třicet let svobody, demokracie a svobodného podnikání. Za tu dobu prošla naše země i společnost velkou proměnou, která zasáhla i pracovní trh. Tabulkové platy, platové třídy nebo vnímání cizinců na pracovních postech, co vše je dnes jinak?

Před rokem 1989 byla v tehdejším Československu plná zaměstnanost – mít práci bylo z hlediska tehdejšího práva povinnost a pracovat musel každý. „Nyní máme v České republice rekordně nízkou nezaměstnanost, míra dlouhodobé nezaměstnanosti se pohybuje pod jedním procentem – každý, kdo pracovat chce, může práci mít. Pozorujeme rostoucí oblibu několikaměsíčních kariérních přestávek – něco v tehdejších dobách nevídaného. Pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr a naplánuje si volno, které stráví odpočinkem či cestováním, není na tom nic zvláštního, nutnost obratem nastoupit do nového místa je závislá pouze na potřebách a preferencích dotyčného,“ komentuje Ladislav Kučera, výkonný ředitel personálně poradenské společnosti HAYS pro Českou republiku a Rumunsko.

V souvislosti s technologickým pokrokem vznikla řada nových míst či celých odvětví. Jsou pozice, které existovaly tenkrát i nyní, jen se postupem času zcela změnil jejich význam nebo náplň práce. Příkladem jsou personalisté. Personální oddělení obvykle plnilo výhradně agendu mzdové účtárny. Dnešní personalisté jsou součástí vedení společnosti a kromě pracovně-právní agendy a náborů se starají o spokojenost zaměstnanců na pracovišti, pestrou nabídku benefitů, školení či zatraktivnění společnosti navenek, aby přilákala nové potenciální talenty.

Personální společnosti se začaly na českém pracovním trhu objevovat přibližně pět let po sametové revoluci, a přicházely především ze zahraničí. Jejich zavedení úzce souviselo s expanzí zahraničních firem u nás – u zahraničních investorů převládala do jisté míry nedůvěra v české zaměstnance, a to především z řad vedoucích pracovníků, a přesouvaly do nově vzniklých poboček u nás své týmy, které měly v začátcích pomoci s náborem pracovníků a zahájením plynulého provozu nové pobočky. Tyto poměry se urovnaly a dnes vidíme naopak řadu českých manažerů v regionálních pozicích, kteří jsou schopni pracovat v zahraničí.

„Cizince, nejen na manažerských postech vídáme u nás stále častěji, a to z různých důvodů. Společnosti se snaží vykrýt nedostatek lokálních pracovníků, ale už u nich nehledají dovednosti, které by nebyly na českém pracovním trhu dostupné (s výjimkou dovedností jazykových, popřípadě některých technických). Řada pracovníků – cizinců se také rekrutuje z řad studentů českých vysokých škol. Studentů z jiných zemí stále přibývá, Česká republika je vnímána jako bezpečná lokalita s nízkými životními náklady, skvělou dopravní dostupností a dobrou úrovní služeb, a proto je stále častěji cílovou destinací mladých lidí hledajících nové životní zkušenosti,“ uvádí Ladislav Kučera.

Další důležitou změnou je i věkové rozložení zaměstnanců aktivních na pracovním trhu. Vzhledem k vyššímu počtu žáků na učilištích a výrazně menšímu počtu studentů na vysokých školách bylo před rokem 1989 běžné, že se lidé na pracovní trh dostávali kolem 18 roku života. Tato hranice se v souvislosti se změnou studijních preferencí stále zvyšuje. Zatímco v roce 1989 ukončilo vysokoškolské vzdělání necelých 19 tisíc absolventů, nyní jich je ročně téměř 70 tisíc. Svůj podíl na tom má nejen vyšší počet vypsaných oborů na státních školách a nástup soukromého školství, ale často také tlak okolí.

Přestože jsme v devadesátých letech hojně slýchali, že se za dvacet či třicet let budeme mít stejně dobře jako naši západní sousedé, západ nám v mnoha ohledech stále utíká. Pořád je výrazně před námi například v nabídce flexibilních pracovních úvazků, které by mohly přilákat firmám více zaměstnanců, nebo v oblasti agenturního zaměstnávání, které má u nás bohužel významně negativní konotaci v souvislosti s výrobou a nelegálním zaměstnáváním cizinců. Česká republika eviduje necelé jedno procento pracovníků zaměstnaných agenturně, průměr Evropské unie jsou přibližně dvě procenta. Nejvíce agenturních zaměstnanců v Evropě má Velká Británie (3,8%), následována Nizozemím (3,1%) Proporčně je zde však poměr kvalifikovaných a nekvalifikovaných agenturních zaměstnanců zastoupen rovnoměrněji, než je tomu u nás.

Zajímavý je rovněž pohled na vývoj mezd a systém ohodnocování. Platové tabulky a třídy, před rokem 1989 obvyklé na všech pracovištích, zůstaly v platnosti pouze ve státním sektoru, kdy klíčovou informací pro výši platu je úroveň dosaženého vzdělání a počet let pracovní praxe. Pružnější mzdový systém v sektoru soukromém umožňuje flexibilněji reagovat na výkyvy pracovního trhu a nastavovat mzdová schémata dle potřeb a možností firem. Zatímco v roce 1990 si zaměstnanec domů přinesl v průměru necelých 3 200 korun, v loňském roce to bylo téměř 32 tisíc korun, tedy desetkrát více. Oproti tomu, celkové životní náklady se v tomto období zvýšily na sedminásobek. Největší nákladovou položku pak činí náklady na bydlení, v průměru kolem 30%.

O Hays

- Skupina vykázala čistou provizi 1,129.7 milionů britských liber a provozní zisk (položky podléhající výjimce) 248.8 milionů liber;

- Skupina umístila kolem 81 tisíc uchazečů do trvalých pracovních míst a kolem 254 tisíc lidí do dočasných pozic;

- 18 % z čistých provizí Skupiny bylo vygenerováno v Austrálii a na Novém Zélandu, 27% v Německu, 23% ve Velké Británii a Irsku a 32% ve zbytku světa.

- Segment dočasného umístění představoval 57% z čistých provizí a segment trvalého umístění představoval 43% z čistých provizí;