Novinky

Coca-Cola v loňském roce přinesla české ekonomice více než 5,6 miliardy korun a zároveň podpořila více než 5 000 pracovních míst. Vyplývá to z nové unikátní studie o ekonomických a sociálních dopadech, kterou zpracovala nezávislá renomovaná poradenská společnost Steward Redqueen. Systém Coca-Cola zároveň oznámil další navýšení svých rekordních investic v České republice - do nejnovějších technologií plánuje do roku 2021 investovat přes tři miliardy korun.

„Česká republika nyní slaví 30 let od sametové revoluce a moderní historie společnosti Coca-Cola v ČR je skoro stejně dlouhá. Zároveň jsme přesvědčeni, že jsme díky velkým investicím a lokalizaci mnohem více čeští, než lidé tuší. Rozhodli jsme se proto na nezávislých číslech ukázat, jaký je náš dopad na českou ekonomiku a společnost,“ uvedlaCountry ManagerkaThe Coca-Cola Company Česká a Slovenská republika Natalia Stroe.

„V posledních třech letech jsme v České republice rekordně investovali především do modernizace výrobního závodu v Praze Kyjích, ze kterého budujeme závod budoucnosti. Letos jsme se rozhodli investice v ČR dále navýšit. Koupili jsme výrobní závod Toma v Teplicích nad Metují a rovněž zde plánujeme nové investice. V Kyjích připravujeme plně automatizovaný sklad integrovaný do výrobního závodu, který odstraní současnou dopravní zátěž mezi výrobou a externím skladem. K zákazníkům začínáme dodávat desítky tisíc nízkoenergetických chladících zařízení. Výrazně investovat plánujeme také do ekologičtějších obalů s vyšším podílem recyklovaného PETu. V období 2017 až 2021 tak v ČR investujeme přes tři miliardy korun,“ dodala generální ředitelka Coca-Cola HBC Česko a Slovensko Maria Anargyrou-Nikolić.

Systém Coca-Cola je tvořený společností The Coca-Cola Company Česká a Slovenská republika a společností Coca-Cola HBC Česko a Slovensko, která vyrábí a distribuuje portfolio nápojů odběratelům. Nápoje jsou finálními produkty a na přidané hodnotě se tak podílí i řada dodavatelů. Díky prodeji nápojů se zároveň vytváří hodnota u odběratelů – obchodů a restaurací. Studie díky unikátní metodologii sleduje sociální a ekonomické dopady v celém tomto hodnotovém řetězci.

Coca-Cola je lokální

Coca-Cola ve svém výrobním závodě v Praze-Kyjích v roce 2018 vyrobila více než 317 milionu litrů nápojů. Vedle ČR je stabilně vyváží do více než deseti okolních zemí včetně Švýcarska nebo Rakouska. Produkce nápojů stoupla od založení závodu zkraje 90. let zhruba třikrát. V loňském roce měla společnost v ČR zhruba 40 tisíc zákazníků (supermarkety, obchody, restaurace, kavárny), kterým prodávala více než 200 druhů nápojů v různých baleních. Spotřebitelé za výrobky Coca-Cola utratili zhruba 8,25 miliardy korun. Z každé investované koruny přitom 69 % zůstalo v české ekonomice jako příjem. Společnost zároveň loni nakoupila zboží a služby od tuzemských dodavatelů za 2,24 miliardy korun.

Přidaná hodnota české ekonomice tvořila 5,655 miliardy korun

Samotný systém Coca-Cola vytvořil přidanou hodnotu 0,964 miliardy Kč. V dodavatelském řetězci činila přidaná hodnota 1,87 miliardy Kč a v odběratelském řetězci pak 2,82 miliardy Kč. Celková přidaná hodnota odpovídá 0,1 % hrubého domácího produktu České republiky. Na výplatách loni Coca-Cola přímo zaplatila 776 milionů korun, nepřímo pak na platy mířilo dalších 1,76 miliardy Kč. Do veřejných rozpočtů zaplatila Coca-Cola 188 milionů Kč. Dalších 2,151 miliardy korun pak získal stát nepřímo, což dohromady tvořilo 0,2 % daňových příjmů v ČR.

Dopady na zaměstnanost – více než 5 500 lidí

Systém Coca-Cola v roce 2018 zaměstnával 828 lidí. Dalších 1600 míst bylo díky působení společnosti vytvořeno u dodavatelů a zhruba 3000 míst u zákazníků společnosti. Na každé pracovní místo v systému Coca-Cola tak připadalo 5 dalších podpořených míst u dodavatelů a odběratelů. V roce 2019 počet zaměstnanců firmy dále stoupl – například akvizice výrobního závodu Toma znamenala více než 50 nových pracovníků.

Udržitelnost a komunity

Coca-Cola HBC Česko a Slovensko rovněž zveřejnila svoji zprávu o udržitelnosti 2018. Mimo jiné z ní vyplývá, že společnost od roku 2010 snížila spotřebu CO2 na litr vyrobeného nápoje o 70 % na 32,6 g. Spotřeba vody poklesla během deseti let z téměř 3 litrů na litr vyrobeného nápoje na 1,92 litru. Výrobní závod Praha-Kyje zvýšil ve stejném období podíl recyklovaného odpadu z 52 % na 99 % a všechna elektřina pro tento závod pochází z obnovitelných zdrojů.

Coca-Cola je lídrem v používání recyklátu ve svých obalech. U PET lahví se používá10-45 % tzv. rPET (recyklovaný PET). U barevných skleněných lahví je z recyklátu 75 % skla. Coca-Cola HBC před 22 lety iniciovala a spoluzaložila autorizovanou obalovou společnost Eko-kom, díky které se dnes v ČR vysbírá zhruba 80 % PET lahví.

V rámci komunit rozvíjela Coca-Cola HBC Česko a Slovensko svůj vlajkový projekt To dáš!, který pomáhá znevýhodněným mladým lidem na trhu práce. V roce 2018 bylo v rámci projektu proškoleno 492 lidí. Část z nich jsou ve spolupráci s Nadací Terezy Maxové dětem mladí lidé z dětských domovů. V této oblasti pomáhá Coca-Cola HBC Česko a Slovensko dlouhodobě a dětským domovům za posledních 15 let přispěla více než 20 miliony korun.

O studii:

Studie sociálních a ekonomických dopadů (SEIS – Socio-economic Impact Study) byla vytvořena ekonomy z mezinárodní společnosti Steward Redqueen na základě auditovaných hospodářských výsledků z roku 2018.

Studie kvantifikuje rozsah dopadu systému Coca-Cola na jeho hodnotový řetězec. Za indikátory dopadu autoři považují příjmy domácností, příjmy vlády, příjmy podniků a zaměstnanost. Autoři studie vše sledovali systémově v rámci celé společnosti – sledovali cestu od dodavatelů klíčových surovin a služeb, přes systém Coca-Cola, až po obchodní partnery. Celkový dopad systému je pak vyčíslen sledováním peněžních toků v české ekonomice pomocí ekonomického modelu, který kombinuje finanční systémy společnosti Coca-Cola a oficiální statistické údaje. V každém kole výdajů je odhadována i přidaná hodnota (platy, daně a zisky) a podporovaná pracovní místa v ČR.

Metodologie této studie vychází z práce nositele Nobelovy ceny za ekonomii, rusko-amerického vědce Wassily Leontiefa. Společnost Steward Redqueen má pobočky v Amsterdamu, Barceloně, Singapuru a Princetonu a podobné studie sociálních a ekonomických dopadů dosud udělala ve více než 30 zemích světa. První česká studie SEIS byla vytvořena v roce 2014.

V letošním roce slavíme již třicetileté výročí od sametové revoluce, třicet let svobody, demokracie a svobodného podnikání. Za tu dobu prošla naše země i společnost velkou proměnou, která zasáhla i pracovní trh. Tabulkové platy, platové třídy nebo vnímání cizinců na pracovních postech, co vše je dnes jinak?

Před rokem 1989 byla v tehdejším Československu plná zaměstnanost – mít práci bylo z hlediska tehdejšího práva povinnost a pracovat musel každý. „Nyní máme v České republice rekordně nízkou nezaměstnanost, míra dlouhodobé nezaměstnanosti se pohybuje pod jedním procentem – každý, kdo pracovat chce, může práci mít. Pozorujeme rostoucí oblibu několikaměsíčních kariérních přestávek – něco v tehdejších dobách nevídaného. Pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr a naplánuje si volno, které stráví odpočinkem či cestováním, není na tom nic zvláštního, nutnost obratem nastoupit do nového místa je závislá pouze na potřebách a preferencích dotyčného,“ komentuje Ladislav Kučera, výkonný ředitel personálně poradenské společnosti HAYS pro Českou republiku a Rumunsko.

V souvislosti s technologickým pokrokem vznikla řada nových míst či celých odvětví. Jsou pozice, které existovaly tenkrát i nyní, jen se postupem času zcela změnil jejich význam nebo náplň práce. Příkladem jsou personalisté. Personální oddělení obvykle plnilo výhradně agendu mzdové účtárny. Dnešní personalisté jsou součástí vedení společnosti a kromě pracovně-právní agendy a náborů se starají o spokojenost zaměstnanců na pracovišti, pestrou nabídku benefitů, školení či zatraktivnění společnosti navenek, aby přilákala nové potenciální talenty.

Personální společnosti se začaly na českém pracovním trhu objevovat přibližně pět let po sametové revoluci, a přicházely především ze zahraničí. Jejich zavedení úzce souviselo s expanzí zahraničních firem u nás – u zahraničních investorů převládala do jisté míry nedůvěra v české zaměstnance, a to především z řad vedoucích pracovníků, a přesouvaly do nově vzniklých poboček u nás své týmy, které měly v začátcích pomoci s náborem pracovníků a zahájením plynulého provozu nové pobočky. Tyto poměry se urovnaly a dnes vidíme naopak řadu českých manažerů v regionálních pozicích, kteří jsou schopni pracovat v zahraničí.

„Cizince, nejen na manažerských postech vídáme u nás stále častěji, a to z různých důvodů. Společnosti se snaží vykrýt nedostatek lokálních pracovníků, ale už u nich nehledají dovednosti, které by nebyly na českém pracovním trhu dostupné (s výjimkou dovedností jazykových, popřípadě některých technických). Řada pracovníků – cizinců se také rekrutuje z řad studentů českých vysokých škol. Studentů z jiných zemí stále přibývá, Česká republika je vnímána jako bezpečná lokalita s nízkými životními náklady, skvělou dopravní dostupností a dobrou úrovní služeb, a proto je stále častěji cílovou destinací mladých lidí hledajících nové životní zkušenosti,“ uvádí Ladislav Kučera.

Další důležitou změnou je i věkové rozložení zaměstnanců aktivních na pracovním trhu. Vzhledem k vyššímu počtu žáků na učilištích a výrazně menšímu počtu studentů na vysokých školách bylo před rokem 1989 běžné, že se lidé na pracovní trh dostávali kolem 18 roku života. Tato hranice se v souvislosti se změnou studijních preferencí stále zvyšuje. Zatímco v roce 1989 ukončilo vysokoškolské vzdělání necelých 19 tisíc absolventů, nyní jich je ročně téměř 70 tisíc. Svůj podíl na tom má nejen vyšší počet vypsaných oborů na státních školách a nástup soukromého školství, ale často také tlak okolí.

Přestože jsme v devadesátých letech hojně slýchali, že se za dvacet či třicet let budeme mít stejně dobře jako naši západní sousedé, západ nám v mnoha ohledech stále utíká. Pořád je výrazně před námi například v nabídce flexibilních pracovních úvazků, které by mohly přilákat firmám více zaměstnanců, nebo v oblasti agenturního zaměstnávání, které má u nás bohužel významně negativní konotaci v souvislosti s výrobou a nelegálním zaměstnáváním cizinců. Česká republika eviduje necelé jedno procento pracovníků zaměstnaných agenturně, průměr Evropské unie jsou přibližně dvě procenta. Nejvíce agenturních zaměstnanců v Evropě má Velká Británie (3,8%), následována Nizozemím (3,1%) Proporčně je zde však poměr kvalifikovaných a nekvalifikovaných agenturních zaměstnanců zastoupen rovnoměrněji, než je tomu u nás.

Zajímavý je rovněž pohled na vývoj mezd a systém ohodnocování. Platové tabulky a třídy, před rokem 1989 obvyklé na všech pracovištích, zůstaly v platnosti pouze ve státním sektoru, kdy klíčovou informací pro výši platu je úroveň dosaženého vzdělání a počet let pracovní praxe. Pružnější mzdový systém v sektoru soukromém umožňuje flexibilněji reagovat na výkyvy pracovního trhu a nastavovat mzdová schémata dle potřeb a možností firem. Zatímco v roce 1990 si zaměstnanec domů přinesl v průměru necelých 3 200 korun, v loňském roce to bylo téměř 32 tisíc korun, tedy desetkrát více. Oproti tomu, celkové životní náklady se v tomto období zvýšily na sedminásobek. Největší nákladovou položku pak činí náklady na bydlení, v průměru kolem 30%.

O Hays

Hays plc („Skupina”) je přední světová společnost v získávání specialistů. Skupina je expertem v náboru kvalifikovaných, profesionálních a odborných lidí po celém světě, je leaderem na trhu ve Velké Británii a asijsko-pacifické oblasti a jedním z leaderů na trhu v kontinentální Evropě a Latinské Americe. Skupina působí v soukromém i veřejném sektoru, zabývá se vyhledáváním kandidátů na stálý i dočasný pracovní poměr i smluvními pozicemi. K 30. červnu 2019 má Skupina 11,500 zaměstnanců pracujících ve 265 kancelářích v 33 zemích a ve 20 specializacích. Finanční rok končící k 30. červnu 2019 vykazuje tyto výsledky:

- Skupina vykázala čistou provizi 1,129.7 milionů britských liber a provozní zisk (položky podléhající výjimce) 248.8 milionů liber;

- Skupina umístila kolem 81 tisíc uchazečů do trvalých pracovních míst a kolem 254 tisíc lidí do dočasných pozic;

- 18 % z čistých provizí Skupiny bylo vygenerováno v Austrálii a na Novém Zélandu, 27% v Německu, 23% ve Velké Británii a Irsku a 32% ve zbytku světa.

- Segment dočasného umístění představoval 57% z čistých provizí a segment trvalého umístění představoval 43% z čistých provizí;

Hays působí v těchto zemích: Austrálie, Belgie, Brazílie, Česká republika, Čína, Dánsko, Francie, Chile, Indie, Irsko, Itálie, Japonsko, Kanada, Kolumbie, Lucembursko, Maďarsko, Malajsie, Mexiko, Německo, Nizozemí, Nový Zéland, Polsko, Portugalsko, Rakousko, Rumunsko, Rusko, Singapur, Spojené Arabské Emiráty, Spojené Státy Americké, Španělsko, Švédsko, Švýcarsko a Velká Británie.

Společnost BIOTRONIK dnes oznámila, že se stala prvním výrobcem zdravotnických prostředků na světě, který získal osvědčení dle evropské směrnice o zdravotnických prostředcích (MDR) pro přístroj třídy III (nejvyšší riziko). Po úspěšném posouzení shody získala společnost BIOTRONIK navíc i osvědčení dle MDR pro svůj systém řízení jakosti.

Směrnici o zdravotnických prostředcích zavedla Evropská unie s cílem vytvořit moderní a robustní legislativní rámec, jenž zajistí vysokou úroveň ochrany pacientů a veřejného zdraví obecně. Směrnice nabyde plné platnosti v květnu 2020. Společnost BIOTRONIK realizovala v posledních dvou a půl letech komplexní program s cílem včas zajistit soulad veškerých svých zdravotnických prostředků i svého systému řízení jakosti s novým evropským právním rámcem.

„Směrnice MDR zavádí pro zdravotnické prostředky používané v Evropě zcela nový regulatorní rámec s jasným důrazem na kvalitu a bezpečnost,“ uvedl Roman Borkowski, viceprezident společnosti BIOTRONIK pro řízení jakosti a regulatorní záležitosti v oblasti řízení srdečního rytmu. „Coby globální lídr v oblasti medicínských technologií pro kardiologii a endovaskulární terapii se může společnost BIOTRONIK pochlubit letitým důrazem na kvalitu a bezpečnost. I proto jsme patřičně hrdí na to, že jsme se stali první firmou, jež prokázala shodu v nejvyšší třídě klasifikace rizik dle směrnice MDR.“

V souladu se směrnicí MDR spadají do třídy III zdravotnické prostředky s nejvyšším potenciálním rizikem. Proto musí takové prostředky splňovat velmi široké spektrum požadavků na bezpečnost a funkční způsobilost a jsou také předmětem nejnáročnější úrovně schvalování.

Získání vůbec prvního osvědčení dle směrnice MDR pro zdravotnický prostředek třídy III je jen prvním krokem v řadě zásadních opatření určených k získání stejného osvědčení pro kompletní produktové portfolio společnosti BIOTRONIK. „Jsme rádi, že jsme dosažením prvního milníku v certifikaci dle MDR vytvořili precedent do budoucna,“ dodal Roman Borkowski.

O společnosti BIOTRONIK

BIOTRONIK je přední výrobce medicínských zařízení, který již více než padesát let vyvíjí spolehlivá a inovativní kardiovaskulární a endovaskulární řešení. Posláním společnosti je dosáhnout dokonalého spojení mezi technologií a lidským tělem. Inovace společnosti BIOTRONIK tak umožňují lékařskou péči, jež každoročně milionům pacientů s diagnózou onemocnění srdce a cév zachraňuje a zkvalitňuje životy. Společnost BIOTRONIK má své sídlo v Berlíně a zastoupení ve více než stovce zemí.

V posledních letech došlo k rozsáhlému poklesu míry globální nezaměstnanosti, mzdová inflace však tento trend nenásleduje. Naopak, na mezinárodních trzích došlo k neobvyklému jevu stagnace mezd. Tato skutečnost vyplývá ze zprávy zveřejněné personálně poradenskou společností Hays ve spolupráci s Oxford Economics, Global Skills Index (Index globálních dovedností, dále jen „index“).

Rozdíl mezi dovednostmi, které se na pracovním trhu nachází a těmi, které zaměstnavatelé požadují, se nadále zvětšuje, skóre talentové neshody se v tomto roce zhoršilo v 16 z 34 hodnocených zemí. Na druhé straně lze pozorovat výrazně zpomalený růst mezd na kvalifikovaných rolích v porovnání s růstem mezd na pozicích nevyžadující speciální kvalifikaci.

„Zatímco klesající míra nezaměstnanosti je z globálního pohledu pozitivním trendem, je velmi překvapivé, k jak prudkému zpomalení růstu mezd ve světových ekonomikách došlo. Tradiční mechanismy, kde vysoká zaměstnanost úzce souvisí s rostoucí mzdou, už nyní nefungují (viz graf 1),“ komentuje Ladislav Kučera, ředitel společnosti Hays pro Českou republiku a Rumunsko.

Zpráva uvádí 3 hlavní důvody globální stagnace mezd:

Nízká konkurenceschopnost pracovních trhů

Vyšší koncentrace zaměstnavatelů v určitých místech a nedostatek alternativních příležitostí jsou jedním z důvodů zpomalení růstu mezd. Vysoké náklady na bydlení, rodinné povinnosti, specifika některých pozic či náklady spojené s hledáním nového pracovního místa snižují mobilitu zaměstnanců, kteří nejsou nakloněni relokaci.

Vzestup outsourcingu

Tam, kde dříve velká společnost zaměstnávala přímo například IT podporu, zákaznický servis nebo zajišťovala stravovací služby zaměstnancům, nyní upřednostňuje outsourcing těchto úkonů – nechává si je zprostředkovat externím dodavatelem. Společnosti tak těží z konkurenčního boje těchto firem, které soupeří o zákazníka prostřednictvím nejnižší nabízené ceny.

Automatizace a globalizace

Díky technologickému pokroku se stávají rutinní úkony, a nyní častěji také úkony více specializované, stále náchylnějšími k automatizaci. Tyto doplňkové síly zvyšují motivaci podniků k náhradě kapitálu za práci, uvolňování pracovních míst v krátkodobém horizontu a posunu vyjednávací síly ve prospěch zaměstnavatele. To vytváří tlak na snižování mezd. Dle nedávno provedeného průzkumu* jeden robot navíc na 1 000 pracovníků snižuje mzdy o 0,25 až 5%.

Počet robotů instalovaných v mnoha zemích ve srovnání s vedoucím Singapurem naznačuje, že v nadcházejících letech bude pravděpodobně tlak na nižší růst mezd nadále pokračovat (viz graf č. 2).

Globalizace a automatizace zůstávají klíčovými strukturálními faktory, které vedou k celosvětové stagnaci mezd. Celoživotní vzdělávání a rekvalifikační programy by tedy měly být v popředí zájmu vlád i společností, které budou tímto trendem ohroženy nejvíce.

V aktuální zprávě Mezinárodního měnového fondu se uvádí, že ženy častěji pracují v odvětvích, kde převažují rutinní úkony nad kreativní činností než muži. Vzhledem k tomu, že existují a vznikají další technologické možnosti automatizace těchto úkonů, jsou ženy k dopadům automatizace na počet pracovních míst náchylnější – vysoký stupeň rizika má 11% pracovních míst obsazených ženami, oproti 9% míst, kde pracují muži**.

Ekonomický růst v Evropě a na Středním východě by v letošním roce dle odhadů měl zpomalit na 1,4% , což je o půl procenta méně, než v roce 2018.

Ekonomický růst v Evropě a na Středním východě by v letošním roce dle odhadů měl zpomalit na 1,4% , což je o půl procenta méně, než v roce 2018.

Celkové skóre regionu se snížilo, a to především z toho důvodu, že dochází k narovnávání rozdílu tlaku na růst mezd ve vysoce specializovaných odvětvích a profesích. Tlak na mzdy ve vysoce specializovaných odvětvích se snížil ve 12 z 19 zemí regionu, přičemž největší propad zaznamenává Česká republika, Maďarsko a Portugalsko. Důvodem je především minimální růst mezd ve financích a pojišťovnictví či bankovních službách.

Česká republika: rizika a výzvy

Největším problémem České republiky zůstává dle zprávy nadále flexibilita vzdělávacího systému. Skóre 7,7 je jedno z nejvyšších ze všech hodnocených zemí a naznačuje, že studijní obory absolventů českých vysokých škol neodpovídají profesnímu zaměření volných pracovních míst u nás. Česká republika tedy není schopna obsadit pracovní pozice pracovní silou s odpovídající kvalifikací, což může být hrozbou i do budoucna.

Problém stagnace mezd se dotkl i českého pracovního trhu. „Zpomalení růstu mezd na manažerských pozicích pozorujeme na českém trhu již druhým rokem. Tato stagnace tak způsobila snížení tlaku na mzdy ve specializovaných profesích na skóre 5,0 oproti 5,5 v roce 2018.“, popisuje výsledek zprávy Ladislav Kučera z Hays.

„Stejný trend zpomalení růstu či stagnace mezd se v letošním roce promítl i do řady kvalifikovaných sektorů, ať už v oblasti financí, IT nebo v technické oblasti obecně, což výrazně snížilo skóre tlaku na růst mezd v kvalifikovaných odvětvích (0,9 letos vs 1,9 v roce 2018).“, doplňuje Kučera.

Jaký je tedy závěr a doporučení letošní zprávy?

1. Investovat do vzdělávání, celoživotního vzdělávání a rekvalifikačních programů – to by měla být priorita vlád i společností.

Mnoho pozic již v současné době zaniká a objevují se nové profese. Odpovídající vzdělávací programy pomohou zajistit kvalifikovaný personál na tato nová místa. Společnosti mohou více spolupracovat se vzdělávacími organizacemi a zajistit si tak odpovídající talenty do budoucích let

2. Zaměstnavatelé by měli proaktivně nabízet a motivovat zaměstnance k využívání flexibilních úvazků a relokaci.

Flexibilní pracovní příležitosti mohou přilákat novou pracovní sílu a zapojit více lidí do pracovního procesu. Aktuální technologické možnosti nabízejí snadnější vytváření flexibilních příležitostí a usnadňují možnost práce ve vzdálenějších lokalitách.

3. Společnosti by se měly zaměřit na diverzitu ve všech aspektech

Vyřešení genderových rozdílů v rámci specifických profesí pomůže nejen snížit rozdíly v odměňování žen a mužů, ale také pomůže zvýšit zaměstnavatelům nabídku pracovníků. Ať už se jedná o zapojení maminek po rodičovské dovolené nebo zavedení a podporu programů, které zapojí ženy více do profesí typicky zastávaných muži.

Letošní index s názvem „Dilema globálních dovedností: Jak může nabídka udržet krok s poptávkou?“ - zkoumá 34 profesních trhů práce, makro trendy, výzvy a příležitosti, kterým čelí světová pracovní síla. Hodnocení rizik je vyjádřeno škálou od 1 do 10, kdy nízké skóre znamená nižší riziko v daném indikátoru a vysoké skóre pak zvýšený tlak a potenciální hrozbu do budoucna. Zpráva se zaměřuje na stagnaci mezd a strukturální změny na trhu práce, které jsou základem nesouladu nabídky a poptávky, především na související témata technologických změn a automatizace.

*Artificial Intelligence, Automation and Work, Acemoglu and Restrepo (2018)

**Gender, Technology and the Future of Work, Brussevich et al. IMF (2018)

Pro více informací nás, prosím, kontaktujte:

Jitka Novotná Kristýna Králová

PR Advisor, J&N Publicity Marketing Manager

E: jitka.novotna@jnpublicity.cz E: kralova@hays.cz

T: 723 540 511 T: 724 352 982

O Hays

Hays plc („Skupina”) je přední světová společnost v získávání specialistů. Skupina je expertem v náboru kvalifikovaných, profesionálních a odborných lidí po celém světě, je leaderem na trhu ve Velké Británii a asijsko-pacifické oblasti a jedním z leaderů na trhu v kontinentální Evropě a Latinské Americe. Skupina působí v soukromém i veřejném sektoru, zabývá se vyhledáváním kandidátů na stálý i dočasný pracovní poměr i smluvními pozicemi. K 30. červnu 2019 má Skupina 11,500 zaměstnanců pracujících ve 265 kancelářích v 33 zemích a ve 20 specializacích. Finanční rok končící k 30. červnu 2019 vykazuje tyto výsledky:

Skupina vykázala čistou provizi 1,129.7 milionů britských liber a provozní zisk (položky podléhající výjimce) 248.8 milionů liber;

Skupina umístila kolem 81 tisíc uchazečů do trvalých pracovních míst a kolem 254 tisíc lidí do dočasných pozic;

18 % z čistých provizí Skupiny bylo vygenerováno v Austrálii a na Novém Zélandu, 27% v Německu, 23% ve Velké Británii a Irsku a 32% ve zbytku světa.

Segment dočasného umístění představoval 57 % z čistých provizí a segment trvalého umístění představoval 43 % z čistých provizí;

Hays působí v těchto zemích: Austrálie, Belgie, Brazílie, Česká republika, Čína, Dánsko, Francie, Chile, Indie, Irsko, Itálie, Japonsko, Kanada, Kolumbie, Lucembursko, Maďarsko, Malajsie, Mexiko, Německo, Nizozemí, Nový Zéland, Polsko, Portugalsko, Rakousko, Rumunsko, Rusko, Singapur, Spojené Arabské Emiráty, Spojené Státy Americké, Španělsko, Švédsko, Švýcarsko a Velká Británie.

Použitá metodologie

Přehled Hays Global Skills Index každé zemi přiřazuje hodnocení na stupnici od 0 do 10 v závislosti na tom, jakému tlaku je pracovní trh v dané zemi vystaven. Konkrétní skóre se vypočítává prostřednictvím analýzy sedmi ukazatelů se stejnou váhou, z nich každý se věnuje jinému parametru pracovního trhu, jako je úroveň vzdělanosti, pružnost trhu práce či tlak na mzdy.

Celkové hodnocení trhu práce číslem vyšším než 5,0 značí, že daný trh je „svázanější“, než je běžné, zatímco hodnota pod 5,0 znamená, že trh je „uvolněnější“, než je běžné. V rámci tohoto celkového hodnocení však skóre pro jednotlivé parametry mohou výrazně kolísat v závislosti na konkrétní dynamice a tlacích na trh práce jednotlivých zemí.