Novinky

Současná situace na trhu práce bílých límečků je stále více než uspokojivá a nabídka pracovních míst je široká. Obvykle si uchazeč najde novou práci v horizontu jednoho až dvou měsíců, ale záleží samozřejmě na mnoha okolnostech – poptávané pozici, lokalitě, požadavcích na roli a podobně. Někteří uchazeči upřednostňují pasivnější přístup a vyčkávají, až budou sami s nabídkou osloveni například přes LinkedIn, jiní dají na osobní doporučení známých, stálicí při hledání nového místa je inzerce na pracovních portálech.

Přesto se nezřídka stává, že proces hledání nového zaměstnání trvá déle, než si uchazeč představoval. Je to nepříjemné a frustrující, ale není na místě se vzdávat. Často pomůže změnit taktiku nebo lépe mířit.

„Hledání nové práce může být zdlouhavý a náročný proces, ale je důležité zůstat za každých okolností pozitivní a vytrvat. Každé výběrové řízení vás posouvá dále“, komentuje Kristýna Králová z personálně poradenské společnosti HAYSa níže uvádí několik tipů a rad, na které se zaměřit, pokud hledání práce trvá déle, než by uchazeč očekával.

Ujasněte si, jakou práci hledáte a co přesně chcete

Většina lidí obvykle se změnou pracovního místa naváže na svou dosavadní kariéru. Zamyslete se nad tím, co je vaší primární motivací ke změně pracovního místa. Hledáte pozici s vyšší zodpovědností? Pak si musíte být jisti a musíte jasně prokázat, že zvládnete vše, co to obnáší. Je vaše motivace primárně finanční? Ověřte si, ideálně z více zdrojů, že vaše finanční očekávání jsou realistická. Chcete změnit kompletně obor? Vyberte z vaší dosavadní kariéry zkušenosti, které uplatníte v novém sektoru a stavte na nich. Pamatujte, že budete patrně muset slevit ze seniority pozice a pravděpodobně i po finanční stránce.

Vytvořte si seznam vašich požadavků a označte si ty, na kterých budete trvat a ty, ze kterých jste ochotni slevit, díky tomu se vám lépe podaří identifikovat vhodné pracovní pozice.

Nehlaste se na pozice bez uvážení, méně někdy znamená více

Někteří lidé mají tendenci upřednostňovat objem nad kvalitou – rozposílají životopis na mnoho pracovních nabídek, velkému množství zaměstnavatelů. Nevýhod tohoto přístupu je hned několik – nejen že brzy ztratíte přehled, komu a kam jste životopis poslali, nebude ani ve vašich silách si zapamatovat důležité informace z inzerátů a možná vám mnoho důležitého uteče, mnoho z vašich reakcí nebude relevantních.

Než se na pozici přihlásíte, zjistěte si více informací o dané společnosti. Využijte internet a sociální sítě, abyste se dozvěděli více o kultuře společnosti, vizi a pokuste se porozumět tomu, koho do svého týmu hledají, abyste sladili své dovednosti a zkušenosti s tím, co firma potřebuje.

Projděte si detailně popis pracovního místa a ujistěte se, že splňujete zásadní požadavky na pozici.

Přizpůsobte svůj životopis

Vždy, když posíláte životopis, přizpůsobte ho pomocí klíčových slov tak, aby personalistu zaujal. Vyhledejte si v popisu pracovního místa znalosti a zkušenosti, které firma hledá, a uzpůsobte terminologii. Zdůrazněte relevantní dovednosti, aby je zaměstnavatel ve vašem životopise nepřehlédl. Pokud disponujete znalostí některého ze systémů, které firma využívá, uveďte je.

Připojte průvodní dopis

Životopis poskytuje informace o zkušenostech a kvalifikaci, v průvodním dopise vysvětlete svou motivaci pro práci v dané společnosti a proč jste tím správným kandidátem. Zaměřte se pouze na fakta, uveďte také konkrétní a relevantní příklad nějakého vašeho úspěchu.

V průvodním dopise máte možnost zdůraznit, jak vaše osobnost souzní s kulturou a vizí společnosti. Vždy buďte věcní, nesnažte se vlichotit, pamatujte také na stručnost – průvodní dopis by neměl být delší než třetina strany A4.

Navazujte nová spojení a kontakty a vzdělávejte se

Buďte aktivní na profesních sociálních sítích. Připojte se k oborovým komunitám, propojujte se se společnostmi a odborníky z vaší oblasti. Opět, kvalita by měla vyhrát nad kvantitou, neposílejte proto stovky žádostí o propojení. Dbejte na to, aby to byly relevantní kontakty na vaší profesní úrovni, popřípadě o jednu úroveň výše, propojte se také s personalisty. Účastněte se dostupných akcí, webinářů a podobně. Zvažte nějaký profesní kurz s novou certifikací, která by k získání pracovního místa dopomohla. Informace o probíhajících kurzech si nezapomeňte zaznamenat do svého CV i LinkedIn profilu.

Zvažte dočasné pracovní místo

Většina lidí hledá trvalé pracovní místo se smlouvou na dobu neurčitou. Nicméně, existuje také řada dočasných pracovních míst, která mohou být velmi atraktivní. Některé společnosti se rozhodnou vypsat dočasné pracovní místo, například se smlouvou na půl roku nebo rok, nejčastěji z důvodu záskoku za mateřskou, záskoku za dlouhodobou pracovní neschopnost, nebo například v případě nového projektu. Často se jedná o velmi prestižní zaměstnavatele, kteří v mnohých případech s dočasným pracovníkem naváží následně trvalou spolupráci.

Buďte otevření zpětné vazbě

Pokud jste absolvovali více pohovorů a v hledání jste se neposunuli, zajímejte se o zpětnou vazbu. Návod na to, jak si o ni říci, najdete zde. Zpětná vazba by vám měla naznačit, zda se ucházíte o správný typ pozic či zaměstnavatelů.

Začátek roku 2024 přinesl na pracovní trh poměrně výraznou změnu. Po několika letech došlo k situaci, kdy počet nezaměstnaných překročil počet evidovaných volných pracovních míst. Navzdory tomu se mnoho lidí změny práce neobává, vyplývá ze mzdového průzkumu společnosti HAYS[1].

„Přestože na přelomu roku došlo k poklesu počtu volných míst a míra nezaměstnanosti vzrostla, oblast kvalifikovaných pracovních pozic tímto ve větší míře zasažena nebyla. 60 procent zaměstnanců na kvalifikovaných profesích změnu práce v tomto roce plánuje, nebo se jí nebrání. Komplikovanější situace je u vysokých manažerských postů, jejich nabídka v posledním roce významně klesá, často z důvodů relokace těchto pozic do jiných zemí, nejčastěji pak do Polska nebo Německa.“, komentuje situaci Agnieszka Pietrasik, ředitelka společnosti Hays.

V návaznosti na Mzdový průzkum provedla společnost HAYS online šetření² mezi zaměstnanci a uchazeči o práci, aby zjistila, jaké důvody nejčastěji vedou zaměstnance k rozhodnutí změnit práci.

Jaké jsou nejčastější důvody pro změnu práce?

22 % respondentů průzkumu uvedlo, že hlavní motivace při poslední změně práce byla finanční.

„Zřídkakdy jsou finance jediným důvodem, který přiměje zaměstnance ke změně práce. Obvykle jde o kombinaci více faktorů, ať už to jsou různé personální nebo organizační změny nebo omezené možnosti kariérního postupu v rámci firmy.“, říká Agnieszka Pietrasik.

Právě organizační změny a s nimi spojené propouštění uvedlo jako hlavní důvod 19 % respondentů průzkumu.

„Vzhledem k tomu, že v průzkumu byli nejhojněji zastoupeni lidé, kteří naposledy změnili práci před 2-4 lety nebo déle, je tento výsledek významně ovlivněn obdobím pandemie a následnými úspornými opatřeními. Do určité míry se zde ale promítají i úsporná opatření nastavená v posledních měsících.“, uvádí Agnieszka Pietrasik.

13 % zaměstnanců pak uvedlo, že se ke změně práce rozhodli z důvodu celkové nespokojenosti.

„V posledních týdnech zaznamenáváme mírný nárůst nových pracovních příležitostí pro specialisty a kvalifikované odborníky, nicméně nejedná se o skokový nárůst, i tak však předpokládáme, že se v následujících týdnech a měsících do míry nezaměstnanosti pozitivně promítne.“, uzavírá Agnieszka Pietrasik z Hays.

Jaké způsoby se nyní využívají při získávání nových pracovních míst?

Ohledně získávání nových pracovních míst se specialisté a kvalifikovaní pracovníci spoléhají na inzerci (36 %), mnoho z nich ovšem těží z nedostatku odborníků a novou práci získali oslovením napřímo od zaměstnavatele nebo zprostředkovatele práce (28 %), zejména přes LinkedIn. Na základě doporučení od známého nebo kolegy získalo práci 19 % respondentů a 17 % se obrátilo na personální agentury.

[1] Mzdový průzkum zveřejněný personálně poradenskou společností Hays v lednu 2024 https://www.hays.cz/mzdovy-pruzkum

² Online šetření probíhalo nawww.hays.cz v období 11/2023 – 2/2024, 1248 respondentů

Firmy pro rok 2024 predikují zpomalení růstu mezd. Dle průzkumu* společnosti Hays zaměřeného na kvalifikovaná pracovní místa (tzv. bílé límečky) se chystá letos zvyšovat mzdy 87 % zaměstnavatelů, ve svých peněženkách to však příliš nepoznáme. 52 % z nich uvádí, že letos svým lidem přidá nejvíce do pěti procent. Jak tedy chtějí firmy nové zaměstnance motivovat? Stále více výhod už zaměstnanci nepovažují za benefit, ubylo firem, které poskytují příspěvky na stravu. Zajímavý je nárůst zaměstnavatelů, kteří poskytují různé formy věrnostních programů, kde odměňují loajalitu zaměstnanců.

„Trend letošního pomalejšího růstu mezd není patrný jen v České republice, podobný přístup mají například zaměstnavatelé v sousedním Polsku. Přestože primární motivací k pracovní změně u zaměstnanců bylo a zůstane finanční přilepšení, přibývá těch, kteří uvažují z dlouhodobé perspektivy. Pro ně je lákavá vidina kariérního růstu, možnost získání vyšší pozice, práce pro prestižní firmu nabízející kvalitní produkty a služby nebo pro firmu, která podporuje flexibilní formy zaměstnávání, například zkrácené úvazky. Zhruba třetina zaměstnanců v našem průzkumu pak přikládá vysokou váhu i celkové nabídce ostatních firemních výhod a benefitů.“, říká Agnieszka Pietrasik, ředitelka personální společnosti Hays pro Českou republiku.

V současné době už zaměstnanci některé výhody nepovažují za benefit, ale za součást standardní nabídky, která nesmí chybět. Sem patří například dovolená navíc nebo příspěvky na stravu, nyní už ale také flexibilní pracovní doba nebo možnost práce na dálku. Zaměstnavatelé zájem o benefity ze strany svých lidí pečlivě sledují a průběžně jejich nabídku upravují, meziročně tak dochází k zajímavým změnám.

K největšímu propadu došlo právě u příspěvku na stravu, který dle průzkumu společnosti Hays poskytuje o 14 % zaměstnavatelů méně, než v roce předchozím a mezi nejžádanější benefity jej řadí jen 20 % respondentů z řad zaměstnanců pracujících na kvalifikovaných či specializovaných pozicích.
„V meziročním srovnání benefitů, které zaměstnavatelé nabízejí, si příspěvek na stravu pohoršil nejvíce, i tak jej však stále nabízí 71 % dotázaných společností. Důvodem poklesu je například i vyšší počet firem, které umožnují sestavit si balíček benefitů na míru, dle konkrétních preferencí daného zaměstnance. Zde se pak projeví efekt toho, že pouze pro pětinu lidí jsou stravenky nebo stravenkový paušál stále atraktivní. Pouhé zrušení tohoto benefitu by však zřejmě způsobilo revoluci, finanční prostředky proto svým zaměstnancům obvykle zaměstnavatelé nechávají ve formě nějaké jiné výhody.“, komentujeAgnieszka Pietrasik.

Pokles je dále u příspěvků na penzijní a životní pojištění, to poskytuje o 4 %, respektive 5 % společností méně než před rokem. Naopak více firem nabízí pracovní flexibilitu a možnost práce z domova (nárůst o 7 %).

Zajímavý je desetiprocentní nárůst zaměstnavatelů, kteří poskytují různé formy věrnostních programů, kde odměňují loajalitu zaměstnanců. Tato odměna mívá nejčastěji podobu dalších dnů volna navíc nebo i zajímavých finančních odměn či příspěvků na dovolenou pro dlouholeté zaměstnance. To ukazuje na snahu udržet si kvalitní a zkušené lidi, které firmy tolik potřebují.

„Pracovní trh se v posledních letech rychle mění a s ním i motivace zaměstnanců ke změně. Máme za sebou náročné roky, kdy se zaměstnavatelé snažili přidávat na mzdách, aby si své lidi dokázali udržet, nicméně stejné tempo nelze udržet dlouhodobě, obzvlášť v období, které je ekonomicky nestabilní. Proto je nutné pracovat i s dalšími faktory, které mohou přilákat uchazeče o práci,“uzavírá Agnieszka Pietrasik z Hays.

Ve Fakultní Nemocnici Olomoucv týmu prof. Miloše Táborského proběhla díky MUDr. Mariánu Fedorcovi v minulém týdnu první implantace kardiostimulátoru v České republice, který je určen pro fyziologickou stimulaci srdce u pacientů se zpomalenou srdeční činností. Tato nová metoda stimulace převodního systému srdce je aktuálním tématem současné arytmologie a nadějí pro mnoho pacientů se srdečním onemocněním.

Pacientkou, která obdržela nový typ kardiostimulátoru (Amvia Sky), je 79 letá žena trpící srdeční arytmií – fibrilací síní s pomalou srdeční frekvencí, která při fyzické aktivitě dostatečně nenarůstala. To vedlo k námahové dušnosti a občasným závratím.

„Námahová dušnost se poslední týdny zvýrazňovala. Na dlouhodobé monitoraci srdečního rytmu, EKG Holteru, byla průměrná srdeční frekvence 48/min., maximální srdeční frekvence 78/min. a opakované pauzy kolem 3 sekund,“ popisuje MUDr. Marián Fedorco.

"Jedná se o zcela novou technologii umožňující přiblížit se v případě pomalého srdečního rytmu a nutnosti trvalé kardiostimulace zcela fyziologické funkci srdce tak, jako kdyby pacient kardiostimulátor nepotřeboval. Výsledkem je zabránění vzniku srdečního selhání,fibrilace síní a řady dalších potencionálních nežádoucích efektů“ vysvětluje prof. Miloš Táborský.

Fyziologická stimulace srdce se stále více využívá jako preferovaná metoda u některých skupin pacientů a do značné míry překonává některé limity stávajících postupů.Převodní systém srdeční dokáže zajistit rychlé rozvedení elektrického impulsu do všech částí srdce, a srdeční komory tak mohou být aktivovány během doby kratší než desetina sekundy.

Nová řada kardiostimulátorů Amvia navíc usnadňuje lékařům péči o pacienty tím, že automatizuje mnoho rutinních úkonů při následných kontrolách v ordinaci, vzdáleném monitorování a pracovních postupech například při provádění magnetické rezonance.

Přístroje mají speciální senzory, které automaticky rozpoznají, když pacient vstoupí do pole MRI, a poté přístroj převedou do režimu MRI. Kardiostimulátor se po dokončení skenování vrátí do svého stálého programování, čímž odpadá nutnost programování před nebo po skenování.

Historie kardiostimulace

· K první implantaci kardiostimulátoru došlo v roce1958 v Karolinska University Hospital ve švédské Solně hrudním chirurgem jménem Åke Senning. Zařízení o velikosti hokejového puku vytvořil ve vlastní kuchyni lékař s technickým vzděláním Rune Elmqvist. První pacient se dožil úctyhodných 86 let a jeho smrt v roce 2001 s poruchou srdečního rytmu nesouvisela. Během 43 let vystřídal 26 různých kardiostimulátorů.

· Česká kardiologie nezůstala pozadu, a to především zásluhou týmu Ústavu klinické a experimentální chirurgie v Praze-Krči. Pod vedením Dr. Špačka došlo v roce 1962 k první klinické aplikaci kardiostimulátoru. Operatérem byl americký chirurg Timothy Takaro.

· V IKEM vznikl první československý kardiostimulátor, který byl použit v roce 1965. Autorem byl mladý inženýr Vladimír Bičík.

· V sedmdesátých letech se objevily první frekvenčně reagující stimulátory, které se uměly přizpůsobit potřebě pacienta – například při fyzické námaze stimulovaly rychleji.

· V roce 1975 se objevily lithiové baterie, které umožnily významné zmenšení kardiostimulátoru.

· Od nového tisíciletí se rozvíjí resynchronizační terapie, určená pro skupinu nemocných s vleklým srdečním selháním, u kterých již farmakoterapie nedokáže srdeční funkci zlepšit. Těmto pacientům se zavádí implantát se stimulační a defibrilační funkcí (biventrikulární implantabilní kardioverter), kde se využívá stimulace obou srdečních komor.

· Dalším krokem byl přibližně před 5 lety kardiostimulátor kompatibilní s magnetickou rezonancí, který je dnes implantován většině pacientů.

· Fyziologická srdeční stimulace (z oblasti převodního systému srdečního) je dnes nejmodernější a nejlepší typ léčby, kterou můžeme našim pacientům nabídnout.

O společnosti BIOTRONIK

Společnost BIOTRONIK je přední výrobce medicínských zařízení, který již více než padesát let vyvíjí spolehlivá a inovativní kardiovaskulární a endovaskulární řešení. Posláním společnosti je dosáhnout dokonalého spojení mezi technologií a lidským tělem. Inovace společnosti BIOTRONIK tak umožňují lékařskou péči, jež každoročně milionům pacientů s diagnózou onemocnění srdce a cév zachraňuje a zkvalitňuje životy. Společnost BIOTRONIK má své sídlo v Berlíně a zastoupení ve více než stovce zemí.

V oblasti digitálních plateb zaznamenala Indie monumentální posun, v jehož čele stojí jednotné platební rozhraní (UPI). K prosinci 2023 zaznamenalo UPI v běžném finančním roce ohromujících 857 milionů transakcí, což svědčí o jeho dominantní roli v indickém digitálním platebním prostředí, které v roce 2022-23 ovládalo 62% podíl na trhu. Tento prudký nárůst transakcí UPI je jasným ukazatelem směřování země k digitalizované ekonomice.

Trajektorie růstu UPI je pozoruhodná, od skromného základu ve finančním roce 2017-18, kdy počet transakcí UPI činil 9,2 milionu. Toto počáteční číslo, ačkoli bylo na svou dobu významné, bylo pouhým znamením potenciálu UPI. Během následujících pěti let došlo k mimořádnému nárůstu transakcí, který vyvrcholil v roce 2022-23 na 837,5 milionu transakcí.

Rychlý růst představuje složenou roční míru růstu (CAGR) ve výši 147 %, což znamená nejen růst, ale i seismický posun v chování spotřebitelů a zavádění technologií.

Pozoruhodný je nejen počet transakcí, ale také jejich peněžní hodnota. Ve finančním roce 2017-18 činila celková hodnota transakcí UPI 12 miliard USD, což je na tehdy začínající technologii pozoruhodné číslo. Do finančního roku 2022-23 se však tato hodnota vyšplhala na ohromujících 1671 miliard USD. CAGR ve výši 168 % v hodnotovém vyjádření je ještě působivější než počet transakcí, což naznačuje, že UPI se používá nejen častěji, ale také pro transakce vyšší hodnoty.

Za touto digitální revolucí stojí společné úsilí indické vlády a Indické centrální banky (RBI). Zásadní význam mají vládní iniciativy, včetně pobídkových programů pro debetní karty RuPay a transakce BHIM UPI, doporučení pro zlepšení platební infrastruktury, programu Pradhan Mantri Gramin Digital Saksharta Abhiyaan (PMGDISHA) pro zvýšení digitální gramotnosti ve venkovských oblastech a stanovení cílů pro digitální transakce a akvizice obchodníků pro banky.

RBI tyto snahy doplnila osvětovými programy, jako je informovanost o elektronickém bankovnictví a školení (e-BAAT), Týden informovanosti o digitálních platbách. Multimediální kampaně RBI, zejména "RBI Says" nebo "RBI Kehta Hai", mají k osvětě širší přístup. Tyto kampaně, které se šíří různými mediálními kanály, slouží veřejnosti jako nepřetržitý zdroj informací.

Všestranný přístup RBI k propagaci digitálních plateb má zvýšit objem transakcí a umožnit všem společenským vrstvám získat znalosti a důvěru k účasti na rozvíjející se digitální ekonomice Indie. Významnou novinkou v této oblasti je souhlas RBI s propojením kreditních karet RuPay s UPI. Tento krok zvyšuje pohodlí zákazníků tím, že umožňuje bezhotovostní transakce a rozšiřuje akceptaci kreditních karet, a to i u malých obchodníků vybavených QR kódy.

Odhodlání premiéra Naréndry Módího popohánět indickou digitální revoluci názorně odráží značný pokrok země v přijímání a rozvoji jejích digitálních technologických možností. Jeho prohlášení a iniciativy směřují k přeměně Indie v digitálně silnou společnost a znalostní ekonomiku.

Při projevu na summitu B20 v roce 2023 Módí zdůraznil, že se Indie stala klíčovým hráčem digitální revoluce, zejména v éře průmyslu 4.0. Vyzdvihl klíčovou roli Indie při budování efektivního a důvěryhodného globálního dodavatelského řetězce a zdůraznil vznikající význam země v globálním digitálním prostředí. Rychlý nárůst počtu transakcí UPI z 9,2 milionu na 837,5 milionu za pouhých pět let není jen statistickým úspěchem, ale symbolem vyvíjejícího se indického finančního prostředí

Pokles meziročního růstu bankovek v oběhu z 9,9 % ve finančním roce 2021-22 na 7,8 % ve finančním roce 2022-23 podle údajů RBI dále značí snižující se závislost na hotovosti a rostoucí příklon k digitálním transakcím.

Obrovský růst transakcí UPI podtrhuje úspěšnou integraci technologií do indického finančního sektoru. Díky tomu, že se vláda a RBI neustále zaměřují na digitální gramotnost a infrastrukturu, Indie rychle přechází na bezhotovostní digitální ekonomiku.

Zdroj: Velvyslanectví Indické republiky v Praze